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Résultats de recherche pour «salarié»
26/10/2018 Calcul de l’indemnité de conventionnelle de licenciement d’un salarié ayant travaillé à temps complet et à temps partiel
D’une part, la Cour de Cassation rappelle le principe selon lequel l’indemnité de licenciement d’un salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi selon l’une ou l’autre modalité.
D’autre part, elle confirme que cette règle de proportionnalité ne s’applique pas, « sauf disposition conventionnelle contraire de la Convention collective, au plafond qui a un caractère forfaitaire ».
En savoir plus07/11/2018 Réseaux sociaux (Facebook): quid de la tenue de propos injurieux envers son employeur au sein d'un groupe fermé?
La Cour de cassation se prononce pour la première fois sur les conséquences des propos insultants et menaçants tenus par un salarié à l’encontre de son employeur sur les réseaux sociaux
En savoir plus20/11/2018 Le forfait annuel en jours prévu par l’article L.433-1 du Code de l’Action Sociale et des Familles est inopposable aux salariés en l’absence de décret d’application
Dans cette affaire, est en cause le système dérogatoire de forfait en jours destiné aux permanents responsables et assistants permanents exerçant au sein des lieux de vie et d’accueil. Relevant du Code de l’Action Sociale et des familles, les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ne leur sont donc pas applicables. Il en résulte qu’ils demeurent soumis à un forfait annuel de 258 jours en application de l’article L433-1 du CASF.
Ce même article renvoie, en outre, à un décret le soin de définir « les modalités de suivi de l’organisation du travail » des salariés concernés. Or ce décret n’était pas intervenu au moment des faits.
En savoir plus26/11/2018 Licenciement d’un salarié accidenté du travail : une cause économique et une application des critères de l’ordre des licenciements sont-ils suffisants ?
Le salarié en arrêt suite à un accident du travail ne peut être licencié que pour une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident (article L.1226-9 du code du travail)
En savoir plus05/12/2018 Quid de la réintégration en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié protégé ?
Si un salarié estime que l’employeur manque « gravement » à ses obligations contractuelles, il peut saisir le conseil de prud'hommes dans le but d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat.
Mais si ce salarié est un salarié protégé, son licenciement est nul en violation du statut protecteur et ouvre droit au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection. En revanche, plutôt que de percevoir cette indemnité, l’élu est-il en droit d’obtenir sa réintégration ?
En savoir plus21/12/2018 Quid du paiement des heures supplémentaire en cas d’opposition de l’employeur ?
Selon la Cour de cassation, les heures supplémentaires demandées par l’employeur ou effectuées avec son accord (même implicite) font l’objet de majorations. Dans le même sens, elle avait également admis que devaient être majorées les heures supplémentaires « imposées par la nature ou la quantité du travail demandé au salarié » (Cass. soc., 19 avr. 2000, n°98-41.071
En savoir plus26/12/2018 Arrêt de travail lié à un AT d’un salarié dont le CDD est requalifié en CDI. Quelle est la nature de la rupture, licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ?
En matière de licenciement, le code du travail prévoit des dispositions protectrices en faveur des salariés qui se trouvent en arrêt de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Toutefois, ces règles sont différentes selon que le salarié est engagé en CDI ou en CDD :
- S’agissant des CDI : durant les périodes de suspension liés aux arrêts de travail, le contrat de travail ne peut être rompu que dans deux cas : faute grave de sa part ou impossibilité de maintenir le contrat pour une raison étrangère à l'accident ou la maladie. En dehors de ces cas, la rupture est nulle (C. trav., art L. 1226-9 et L. 1226-13).
- S’agissant des CDD : la situation est différente. L'article L.1226-19 précise en effet que la suspension du contrat ne fait pas obstacle à l'échéance du CDD. Autrement dit, cette suspension n'empêche pas la fin du contrat. Par conséquent, si le terme du CDD tombe durant la période de suspension, le contrat prend fin à son échéance. Toutefois dans le cas d'un CDD comportant une clause de renouvellement, ce texte ajoute que l'employeur ne peut, au cours des périodes de suspension, refuser le renouvellement que s'il justifie d'un motif réel et sérieux étranger à la maladie.
D’où la question : quid pour un salarié en CDD dont le contrat est requalifié en CDI après son terme ?
En savoir plus11/01/2019 Loi portant mesures d'urgence économique et sociales
Cette loi concrétise les annonces du Président de la République visant à désamorcer le conflit des « gilets jaunes ». Elle prévoit un ensemble de mesures destiné à augmenter le pouvoir d’achat:
En savoir plus08/02/2019 Heures supplémentaires : Le taux de réduction des cotisations est fixé
Un dispositif de réduction des cotisations salariales d'origine légale des heures supplémentaires et complémentaires a été mis en place par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019. A l’origine, il était prévu pour septembre 2019. Toutefois, sa date d'entrée en vigueur a été avancée au 1er janvier 2019 par la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d'urgence économiques et sociales.
En savoir plus15/02/2019 Handicap- Entreprises adaptées
Un décret détermine les proportions minimales et maximales des travailleurs reconnus handicapés dans l'effectif salarié des entreprises adaptées ainsi que les règles relatives à la mise à disposition de ces travailleurs dans une autre entreprise.
En savoir plus07/03/2019 La rétractation par l’employeur de la rupture de la période d’essai suppose l’accord du salarié
Dans cette affaire, la période d’essai avait été rompue, à deux reprises, par l’ employeur durant un arrêt de travail provoqué par un accident du travail. Par la suite, l’ employeur était revenu sur ces ruptures sans solliciter l’ accord du salarié...
En savoir plus18/03/2019 Reçu pour solde de tout compte : effet libératoire du reçu en présence d’une date certaine
Le solde de tout compte est un document établi par l’employeur. De son côté, le salarié valide le reçu qui fait l’inventaire des sommes qui lui ont été versées lors de la rupture du contrat de travail. Ce document peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur (article L.1234-20). La mention de la date dans le solde de tout compte n’est pas exigée par la loi mais elle sert à calculer le délai de forclusion de 6 mois.
En savoir plus27/03/2019 Salarié protégé : conséquence d’un délai tardif entre la décision de mise à pied et la demande d’autorisation de licenciement
Selon l’article R. 2421-14 du code du travail, le salarié protégé ayant commis une faute grave peut être immédiatement mis à pied par l'employeur jusqu'à ce que l'inspecteur du travail donne l'autorisation de licenciement.
D’où 2 hypothèses :
_ S’il existe un CE ou un CSE : l’employeur doit répondre à une double obligations
1-saisir le CE ou le CSE dans les 10 jours de la mise à pied
2- adresser une demande d'autorisation de licenciement dans les 48 heures suivant la délibération de l'instance.
- En l'absence de CE ou de CSE (ou si leur avis n'est pas requis) l'inspecteur du travail est alors saisi dans les 8 jours de la mise à pied.
En l’espèce, l'employeur a attendu 21 jours après le début de la mise à pied pour la demande d’autorisation à l’inspecteur du travail
Que Décide alors le Conseil d'Etat?...
En savoir plus25/04/2019 Heures supplémentaires
RAPPEL : la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 avait mis en place une exonération de cotisations salariales des heures supplémentaires et complémentaires au 1er septembre 2019. Toutefois, la loi portant mesures d'urgence économiques et sociales du 24 décembre 2018 a avancé l'entrée en vigueur de cette mesure au 1er janvier 2019.
Le ministère de la santé et le ministère de l'action et des comptes publics ont rédigé une instruction qui détaille, sous forme de « questions-réponses », les principales modalités d’application de l’exonération de cotisations salariales portant sur les rémunérations au titre des heures supplémentaires et complémentaires en vigueur depuis le 1er janvier 2019.
En savoir plus22/04/2019 Avantages conventionnels : pas de présomption générale de justification des différences de traitement
En principe, selon une jurisprudence constante (Cass. soc. 1-7-2009 n° 07-42.675 FS-PB), les différences de traitement instaurées par conventions ou accords collectifs entre les salariés placés dans une situation identique au regard de l’avantage considéré doivent reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.
Toutefois, depuis 2015, la Cour de Cassation accorde dans certains cas, une présomption de justification aux différences de traitement entre les salariés opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs dès lors que ceux-ci sont négociés et signés par des organisations syndicales représentatives (Cass. soc. 27-1-2015 n° 13-22.179 FP-PBRI).
Dans cet arrêt, la Cour de cassation refuse de reconnaître une présomption générale de justification des différences de traitement nées de dispositions conventionnelles...
En savoir plus24/04/2019 Forfait-jours : une convention inférieure à 218 jours correspond-t-elle à du temps du partiel ?
Selon l’article L.3123-1 du code du travail, un salarié est considéré comme travaillant à temps partiel lorsque la durée du travail prévue dans son contrat est inférieure à la durée légale du travail hebdomadaire (35 heures), mensuelle (151,67 heures) ou annuelle (1607 heures) ou, lorsqu’elle est inférieure, à la durée du travail fixée conventionnellement.
La question posée à la Cour de Cassation est la suivante : ce raisonnement est-il transposable à une salarié ayant signé une convention de forfait inférieure au plafond de 218 jours et peut-on considéré de ce fait que ce salarié est assimilé à une travailleur à temps partiel ?
En savoir plus07/05/2019 Temps partiel : le non-respect du délai de prévenance est-il toujours sanctionné?
Conformément à l’article L.3123-11 du code du travail, toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doit être notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Question : le simple non-respect du délai de prévenance peut-il justifier, par lui-même, une requalification du temps partiel en temps complet ?
En savoir plus30/04/2019 Licenciement : quid de la relaxe au pénal sur le licenciement ?
Selon la Cour de Cassation, lorsque la juridiction pénale décide que les faits dont elle est saisie ne sont pas établis ou ne sont pas imputables au salarié, l’autorité de la chose jugée au pénal s’impose au juge prud’homal.
En savoir plus09/05/2019 Santé au travail : exposition à l’amiante et préjudice d’anxiété
La cour de Cassation opère ici un revirement de jurisprudence.
En effet, jusqu’à cet arrêt rendu en Assemblée Plénière, la possibilité pour un salarié exposé à l'amiante d'obtenir la réparation d'un préjudice d'anxiété n'était accessible qu'aux seuls bénéficiaires du mécanisme de départ anticipé à la retraite prévu par la loi du 23 décembre 1998, c'est-à-dire l'allocation de cessation anticipée d'activité.
En savoir plus31/05/2019 Inaptitude du salarié : quid du défaut de consultation des représentants du personnel sur le reclassement ?
Dans cet arrêt, le Conseil d'Etat fixe la portée de l’obligation de l’employeur relative à la consultation des représentants du personnel sur les postes de reclassement proposés à un salarié protégé qui a été déclaré inapte par le médecin du travail.
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