En l’espèce, une salariée travaillant en tant que médecin urgentiste dans un hôpital a subi une agression physique par une patiente rentrée dans l’espace ambulatoire alors que le médecin ne prêtait pas attention à elle. Seule l’équipe de soins était intervenue pour les séparer. La salariée a ensuite saisi les tribunaux pour voir reconnaître la faute inexcusable de l’employeur.

Selon les articles L. 452-1 du code de la sécurité sociale et L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu envers le travailleur a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Dans ce cadre, il revient aux juges du fond de rechercher si l’employeur avait conscience du danger auquel son salarié était exposé et si les mesures prises pour l’en préserver étaient suffisantes.

En l’espèce, un salarié est déclaré inapte à l’issue de sa visite médicale de reprise qui s’est tenue 2 mois après la fin de son arrêt de travail. Il saisit la juridiction prud’homale afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et notamment le paiement d’un rappel de salaire pour la période allant de la date à laquelle il aurait dû reprendre le travail jusqu’à sa visite médicale de reprise. Il soutient qu’il s’était tenu à la disposition de son employeur durant cette période pour passer cette visite.

Dans cette affaire, une salariée a été engagée en qualité de directrice d’établissement, par une association gestionnaire d’un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad). L’intéressée a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave en raison de ses méthodes de gestion « ayant causé la démission d’au moins deux salariées, le placement en arrêt de travail d’une autre, un mal être et une souffrance de la majorité du personnel« .

Tant en première instance, devant les prud’hommes, qu’en appel, les jugent estiment que le licenciement ne repose, ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse. En effet, « aucun élément ne permet d’établir que l’employeur avait cherché à vérifier que les faits qui lui avaient été rapportés étaient effectivement constitutifs de faits de harcèlement moral imputables à cette salariée.« 

Transposant l'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020, la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail répond à trois objectifs principaux : 

• Renforcer la prévention des risques professionnels au sein des entreprises, en prévoyant plusieurs mesures visant à rendre plus effective l'évaluation de ces risques en renforçant l'accent sur les actions de prévention et la formation ;
• Rendre plus efficace l'action des services de santé au travail et leur organisation ;
• Améliorer le suivi médical des salariés et l'employabilité de ceux menacés de désinsertion professionnelle en raison d'une maladie ou d'un accident.

Les associations ayant des régimes divers et variés, les astreintes ont été étudiées au regard de 4 situations