Actualités
Résultats de recherche pour «licenciement»
26/10/2018 Calcul de l’indemnité de conventionnelle de licenciement d’un salarié ayant travaillé à temps complet et à temps partiel
D’une part, la Cour de Cassation rappelle le principe selon lequel l’indemnité de licenciement d’un salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi selon l’une ou l’autre modalité.
D’autre part, elle confirme que cette règle de proportionnalité ne s’applique pas, « sauf disposition conventionnelle contraire de la Convention collective, au plafond qui a un caractère forfaitaire ».
En savoir plus07/11/2018 Réseaux sociaux (Facebook): quid de la tenue de propos injurieux envers son employeur au sein d'un groupe fermé?
La Cour de cassation se prononce pour la première fois sur les conséquences des propos insultants et menaçants tenus par un salarié à l’encontre de son employeur sur les réseaux sociaux
En savoir plus29/11/2018 Condition de validité d’une transaction : exigence d’une notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception
La transaction a pour objet de mettre fin au litige résultant d’un licenciement. En conséquence, elle ne peut valablement être conclue qu’une fois la rupture intervenue définitivement.
En effet, le salarié doit être en mesure de vérifier si l’employeur n’a pas commis d’irrégularité (de forme ou de fond), irrégularités dont la réparation est susceptible de faire l’objet de négociations au moment de la transaction
En savoir plus26/11/2018 Licenciement d’un salarié accidenté du travail : une cause économique et une application des critères de l’ordre des licenciements sont-ils suffisants ?
Le salarié en arrêt suite à un accident du travail ne peut être licencié que pour une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident (article L.1226-9 du code du travail)
En savoir plus26/12/2018 Arrêt de travail lié à un AT d’un salarié dont le CDD est requalifié en CDI. Quelle est la nature de la rupture, licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ?
En matière de licenciement, le code du travail prévoit des dispositions protectrices en faveur des salariés qui se trouvent en arrêt de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Toutefois, ces règles sont différentes selon que le salarié est engagé en CDI ou en CDD :
- S’agissant des CDI : durant les périodes de suspension liés aux arrêts de travail, le contrat de travail ne peut être rompu que dans deux cas : faute grave de sa part ou impossibilité de maintenir le contrat pour une raison étrangère à l'accident ou la maladie. En dehors de ces cas, la rupture est nulle (C. trav., art L. 1226-9 et L. 1226-13).
- S’agissant des CDD : la situation est différente. L'article L.1226-19 précise en effet que la suspension du contrat ne fait pas obstacle à l'échéance du CDD. Autrement dit, cette suspension n'empêche pas la fin du contrat. Par conséquent, si le terme du CDD tombe durant la période de suspension, le contrat prend fin à son échéance. Toutefois dans le cas d'un CDD comportant une clause de renouvellement, ce texte ajoute que l'employeur ne peut, au cours des périodes de suspension, refuser le renouvellement que s'il justifie d'un motif réel et sérieux étranger à la maladie.
D’où la question : quid pour un salarié en CDD dont le contrat est requalifié en CDI après son terme ?
En savoir plus02/01/2019 Quels sont les effets de la résiliation judiciaire du contrat de travail demandée par une salariée enceinte : licenciement nul ou abusif?
La salariée enceinte bénéficie d'une protection contre la rupture de son contrat de travail.
Si l'employeur n'est pas informé de la grossesse au moment où il rompt le contrat de travail, la salariée peut obtenir l'annulation de cette rupture en lui adressant, dans un délai de 15 jours, un certificat médical justifiant de sa grossesse (. art. L 1225-5 CT).
Si, au contraire, l'employeur est informé de la grossesse, il ne peut pas rompre le contrat de travail (art. L 1225-4 CT) sous réserve de la faute grave ou de l'impossibilité de maintenir le contrat, non liées à la grossesse (art. L 1225-4 et L 1225-5 CT).
A noter également que la grossesse ne fait pas obstacle à l'échéance du CDD (art. L 1225-6 CT).
Le non-respect de ces règles entraine de lourdes sanctions. En effet, la rupture du contrat de travail en méconnaissance de la protection de la grossesse est frappée de nullité (art. L 1235-3-1 et L 1225-70 CT).
En l’espèce, la salariée avait informé l’employeur de sa grossesse postérieurement à sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail (donc après la saisine du juge) et 6 jours avant son licenciement pour faute grave.
La question est donc la suivante : Le licenciement est-il nul en raison de la violation de la protection liée à la grossesse ou s’analyse-t-il en un licenciement abusif (sans cause réelle et sérieuse) ?
En savoir plus27/03/2019 Salarié protégé : conséquence d’un délai tardif entre la décision de mise à pied et la demande d’autorisation de licenciement
Selon l’article R. 2421-14 du code du travail, le salarié protégé ayant commis une faute grave peut être immédiatement mis à pied par l'employeur jusqu'à ce que l'inspecteur du travail donne l'autorisation de licenciement.
D’où 2 hypothèses :
_ S’il existe un CE ou un CSE : l’employeur doit répondre à une double obligations
1-saisir le CE ou le CSE dans les 10 jours de la mise à pied
2- adresser une demande d'autorisation de licenciement dans les 48 heures suivant la délibération de l'instance.
- En l'absence de CE ou de CSE (ou si leur avis n'est pas requis) l'inspecteur du travail est alors saisi dans les 8 jours de la mise à pied.
En l’espèce, l'employeur a attendu 21 jours après le début de la mise à pied pour la demande d’autorisation à l’inspecteur du travail
Que Décide alors le Conseil d'Etat?...
En savoir plus30/04/2019 Licenciement : quid de la relaxe au pénal sur le licenciement ?
Selon la Cour de Cassation, lorsque la juridiction pénale décide que les faits dont elle est saisie ne sont pas établis ou ne sont pas imputables au salarié, l’autorité de la chose jugée au pénal s’impose au juge prud’homal.
En savoir plus05/07/2019 Quid du délai de notification du licenciement en cas de report de l’entretien préalable ?
En cas d’absence du salarié lors de l’entretien préalable, l’employeur peut programmer un nouvel entretien. Or, en matière disciplinaire, il existe un délai légal d’un mois pour notifier un licenciement disciplinaire (art. L. 1332-2 CT). Ainsi, si l’entretien est reporté à la seule initiative de l’employeur, c’est la date du premier entretien qui fait courir le délai (Cass. soc., 23 janvier 2013, nº 11-22.724 D).
En savoir plus08/07/2019 Modalités de calcul de l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé parental à temps partiel selon la CJUE
En droit français, l’indemnité de licenciement d’un salarié ayant été occupé à temps plein et à temps partiel est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une ou l’autre de ces deux modalités. Ces dispositions ont vocation à s’appliquer au salarié ayant bénéficié ou bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps partiel...
En savoir plus10/07/2019 Refus d’une modification de contrat liée au transfert : quel est le motif du licenciement ?
Dans cet arrêt, la Cour de cassation revient sur la nature juridique du licenciement prononcé après le refus d’une modification contractuelle tenant à un changement de lieu de travail consécutif à un transfert d’entreprise...
En savoir plus29/08/2019 Licenciement : précisions sur le délai minimal de 5 jours entre la convocation et l’entretien préalable
Selon les articles L 1232-2 et R 1231-1 du Code du travail, l’entretien préalable à un licenciement ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
En savoir plus22/10/2019 Faut-il notifier par écrit la rupture d’un CDD ?
Les faits : une salariée a conclu un CDD de remplacement pour congé maladie et s’est vu notifier par appel téléphonique la rupture de son CDD en raison du licenciement pour inaptitude de la salariée remplacée (intervenu la veille). La salariée saisit la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de son CDD en CDI.
En savoir plus05/11/2019 Rupture du préavis pour faute grave: quelles conséquences sur l’indemnité de licenciement ?
Le droit à l'indemnité de licenciement naît à la date où le licenciement est notifié. Toutefois, l'évaluation du montant de l'indemnité est faite en tenant compte de l'ancienneté à l'expiration du contrat de travail...
En savoir plus22/11/2019 Guide du contrôle des ruptures ou du transfert du contrat de travail des salariés protégés
La Direction générale du travail (DGT) a mis en ligne courant octobre un guide dont l’objet est de présenter les modalités de l’intervention de l’autorité administrative en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés bénéficiaires d’un statut protecteur.
En savoir plus26/11/2019 Salariés protégés : quelle date retenir pour déterminer le statut protecteur ?
Dans cette affaire, la Cour de Cassation s’aligne sur la jurisprudence du Conseil d’Etat et considère que « l’autorisation administrative de licenciement est requise lorsque le salarié bénéficie de la protection à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement"...
En savoir plus31/12/2019 Congé maternité : étendue de la protection
Selon l’article L. 1225-4 du code du travail, un employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse, pendant son congé de maternité et les congés payés pris immédiatement après le congé, sauf s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
En l’espèce, une salariée a été licenciée pour insuffisance professionnelle à l'issue de son congé de maternité. Elle conteste le licenciement au motif qu’il se fonde sur des éléments de preuve et des attestations rassemblées et collectées pendant son congé de maternité.
En savoir plus22/01/2020 Le nouveau statut des salariés élus locaux
La loi 20-19-1461 du 27 décembre 2019 relative à l'engagement dans la vie locale et à la proximité de l'action publique revoit le statut des salariés exerçant un mandat local. Cette loi est applicable au 29 décembre 2019.
En savoir plus17/03/2020 Le licenciement prononcé après la révélation d’un burn-out est discriminatoire.
Les griefs retenus par l’employeur sont nés très peu de temps après la réception d'un courriel envoyé par le salarié par lequel il annonce son burn out.
En savoir plus23/07/2020 Jurisprudence : Discipline
Refus d’une rétrogradation disciplinaire : un entretien préalable est-il nécessaire avant de prononcer une autre sanction ?
En savoir plus
Guide édité par l'uniopss
15 rue Albert - CS 21306
75214 Paris Cedex 13
tel. : 01 53 36 35 00
fax. : 01 47 00 84 83
www.uniopss.asso.fr
