Résultats de recherche pour «faute»
La Cour de cassation estime que le bonus dit de « coopération » n’est pas dû à la salariée pendant son congé faute pour elle d’avoir exercé les fonctions spécifiques dans les conditions définies par voie d’accord.
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La Cour de cassation se prononce pour la première fois sur les conséquences des propos insultants et menaçants tenus par un salarié à l’encontre de son employeur sur les réseaux sociaux
En savoir plusEn l'espèce, un élu du personnel s'est introduit dans la messagerie professionnelle d'une autre salariée de l'entreprise, en vue de lire la correspondance échangée par celle-ci avec le directeur...
En savoir plusEn l’espèce, un salarié a fait une tentative de suicide qui a été prise en charge par la sécurité sociale en tant qu’accident du travail. Il a ensuite introduit une action devant les juridictions de la sécurité sociale tendant à la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur en invoquant un harcèlement moral à l’origine de sa tentative de suicide. Dans le même temps, il a agi aux prud’hommes pour demander des dommages-intérêts au titre de ces mêmes agissements de harcèlement moral.
En savoir plusLe droit à l'indemnité de licenciement naît à la date où le licenciement est notifié. Toutefois, l'évaluation du montant de l'indemnité est faite en tenant compte de l'ancienneté à l'expiration du contrat de travail...
En savoir plusSelon l’article L. 1225-4 du code du travail, un employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse, pendant son congé de maternité et les congés payés pris immédiatement après le congé, sauf s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
En l’espèce, une salariée a été licenciée pour insuffisance professionnelle à l'issue de son congé de maternité. Elle conteste le licenciement au motif qu’il se fonde sur des éléments de preuve et des attestations rassemblées et collectées pendant son congé de maternité.
En savoir plusLa Cour de cassation rappelle le principe de la liberté d’expression et des droits fondamentaux du salarié.
En savoir plusEn l’espèce, un salarié est mis à pied le 8 septembre 2015, puis convoqué le 15 septembre 2015 à un entretien préalable avant d’être licencié pour faute grave par lettre du 29 septembre 2015...
En savoir plusDans cette affaire, un salarié s’est vu notifier une rétrogradation disciplinaire par une lettre énonçant qu’il lui appartenait « d’accepter, ou non, la sanction disciplinaire » . Le salarié a accepté cette sanction en retournant par lettre recommandée l’avenant signé avec la mention « lu et approuvé ». Toutefois, il a ultérieurement contesté le bien-fondé de la sanction devant la juridiction prud’homale...
En savoir plusUn salarié est dans l’obligation de transmettre un curriculum vitae ne présentant pas d’éléments mensongers dans le cadre d’une procédure de recrutement. Une information fausse sur l’obtention d’un diplôme, requis pour un poste, dont le salarié ne dispose pas en réalité, porte préjudice à l’employeur, lequel peut se prévaloir d’une faute grave pour fonder un licenciement. Autant le salarié est tenu à une obligation de loyauté en phase de recrutement quant à la réalité des diplômes obtenus, autant il incombe à l’employeur de vérifier que le futur embauché dispose du ou des diplômes requis pour le poste.
En savoir plusDans l’arrêt n° 18-22.204, un salarié a été licencié pour faute grave. Dans le cadre de ses demandes portées devant la cour d’appel de Lyon, il conteste la régularité des sanctions qu’il juge non conforme à l’article L.1332-2 du Code du travail ainsi qu’à l’article 33 de la convention collective des établissements pour personnes inadaptées et handicapées.
En effet, les sanctions disciplinaires n’ont pas été précédées d’un entretien préalable, alors que d’une part selon le salarié, elles avaient nature à avoir une incidence sur son maintien dans la structure et, d’autre part la convention collective subordonne le licenciement, sauf pour faute grave, à l’existence d’au moins deux sanctions.
La Cour de cassation considère qu’aux termes de l’article L. 1332-2 du Code du travail l’employeur n'est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature. Pour autant la haute Cour souligne qu’il en va autrement lorsque les stipulations d'une convention collective, instituant une garantie de fond, subordonnent le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures comprenant l’observation. C’est donc à tort que la cour d’appel a statué en ne reconnaissant pas qu’une observation est considérée comme une sanction par la convention applicable. Ainsi, la Cour de cassation admet, au vu de l’article 33 de la convention collective applicable que l’employeur était tenu d’organiser un entretien préalable avant la notification des deux sanctions, qu’elles aient une incidence ou non sur la présence du salarié dans l’entreprise au sens de l’article L.1332-2 du Code du travail
En savoir plusDans cette affaire, un salarié a été licencié pour faute grave en raison de manquements dont l’employeur lui avait déjà fait reproche à l’occasion d’un entretien annuel d’évaluation...
En savoir plusDans cette affaire, un ingénieur documentation a été licencié pour faute grave en raison de fait de harcèlement moral.
Après avoir écarté l’enquête interne diligentée par la DRH, la Cour d’Appel considère que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En effet, elle s’appuie sur 3 motifs :
Toutefois, La cour de cassation désapprouve cette décision.
En savoir plusLa protection absolue contre la rupture du contrat de travail s'applique aussi bien durant le congé maternité, les congés payés accolés mais également pendant le congé dit "pathologique".
En savoir plusDeux organisations syndicales ont demandé l'annulation de l'arrêté du 5 août 2021 par lequel le ministère du Travail a imposé le rattachement des accords CHRS à la CCN 66 faute de consensus des partenaires sociaux.
Cette fusion administrée est aujourd'hui validée par le Conseil d'Etat dans un arrêt du 28 octobre...
En savoir plusL’histoire :
Une attachée commerciale est licenciée pour cause réelle et sérieuse par LRAR du 2 novembre 2015.
Le même jour, elle informe son employeur qu’elle a été victime d’un accident de travail.
L’employeur maintient le licenciement.
La CPAM refuse de prendre en charge cet accident comme un accident du travail et notifie à la salariée, le 12 mai 2016, la décision de la CRA (Commission de Recours Amiable) de rejeter son recours contre le refus de la caisse de considérer son accident comme accident du travail.
Question :
L’employeur devait-il suspendre le licenciement du fait de l’accident de travail qui n’en était pas un ?
Dans cette affaire, l’employeur, un centre médico-social d’accueil de personnes handicapées, reprochait à l’aide-soignante de ne pas avoir répondu, alors qu’elle était de garde de nuit, à l’appel d’une résidente ayant besoin d’aller aux toilettes. En l’absence d’intervention, cette dernière s’est alors « glissée sur le bord de son lit pour uriner par terre ». Ce « comportement fautif » correspondait, selon l’employeur, à un « acte de maltraitance ». L’aide-soignante est licenciée pour faute grave.
Le conseil des prud’hommes puis la cour d’appel ont donné raison à la salariée qui contestait son licenciement....
En savoir plusDans cette affaire, un salarié, directeur général d’une association, avait pratiqué à l’égard de ses subordonnés un management brutal et méprisant ( "critiques vives et méprisantes", "ordres et contrordres peu respectueux du travail des salarié" etc.) de nature à impressionner et nuire à la santé du personnel. Il a été licencié pour faute grave par l’association. Contestant le bien-fondé de cette mesure disciplinaire, le salarié a saisi les juges de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.
En savoir plusDans cette affaire, un salarié a été placé en arrêt de travail. Par la suite, il a été convoqué par l'employeur à un entretien préalable à un éventuel licenciement. A l'issue d'une visite de reprise, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste en un seul examen et précisé que son reclassement au sein de l'entreprise ou du groupe n'était pas envisageable. Il a été ensuite licencié pour faute lourde. Contestant son licenciement, le salarié a saisi les juges. Il estime en effet que les règles d'ordre public relatives au licenciement du salarié inapte non reclassé s'appliquent, ce qui exclut que le salarié déclaré inapte puisse faire l'objet d'un licenciement disciplinaire postérieurement à l'avis d'inaptitude.
En savoir plusL’histoire :
Une assistante comptable effectue 3 CDD successifs ininterrompus dans la même entreprise.
L’employeur rompt le 3ème CDD pour faute grave, reprochant à la salariée des faits liés au 2nd CDD. La salariée conteste : les fautes invoquées étaient antérieures à la date de prise d'effet du 3ème CDD.
L'employeur disait qu’il avait été informé tardivement des faits fautifs, il avait dû déclencher une enquête dont l'issue n'était intervenue qu'après le terme du 2ème CDD au cours duquel ils avaient été commis, il n'avait plus la possibilité de le rompre…
Question :
Le 3ème CDD pouvait-il être rompu pour des faits liés au 2nd CDD ?
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