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20/11/2018 Le forfait annuel en jours prévu par l’article L.433-1 du Code de l’Action Sociale et des Familles est inopposable aux salariés en l’absence de décret d’application
Dans cette affaire, est en cause le système dérogatoire de forfait en jours destiné aux permanents responsables et assistants permanents exerçant au sein des lieux de vie et d’accueil. Relevant du Code de l’Action Sociale et des familles, les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ne leur sont donc pas applicables. Il en résulte qu’ils demeurent soumis à un forfait annuel de 258 jours en application de l’article L433-1 du CASF.
Ce même article renvoie, en outre, à un décret le soin de définir « les modalités de suivi de l’organisation du travail » des salariés concernés. Or ce décret n’était pas intervenu au moment des faits.
En savoir plus11/01/2019 Premier arrêt sur le CSE
La Cour de cassation vient de se prononcer sur la mise en œuvre des dispositions relatives aux CSE. En effet, dans cet arrêt, la Haute Cour aborde la question de l’étendue des compétences du tribunal d’instance (TI) statuant comme instance de recours contre les décisions prises par le Direccte en matière d’établissements distincts. Elle revient, en outre, sur le critère « d’autonomie de gestion » devenu critère unique de détermination des établissements distincts pour la mise en place des CSE en l’absence d’accord.
En savoir plus05/07/2019 Quid du délai de notification du licenciement en cas de report de l’entretien préalable ?
En cas d’absence du salarié lors de l’entretien préalable, l’employeur peut programmer un nouvel entretien. Or, en matière disciplinaire, il existe un délai légal d’un mois pour notifier un licenciement disciplinaire (art. L. 1332-2 CT). Ainsi, si l’entretien est reporté à la seule initiative de l’employeur, c’est la date du premier entretien qui fait courir le délai (Cass. soc., 23 janvier 2013, nº 11-22.724 D).
En savoir plus23/10/2019 Convention Collective Nationale du 15 mars 1966- Avenant n° 351 du 12 avril 2019 sur les assistants familiaux
L’avenant n° 351 du 12 avril 2019 relatif au statut des assistants familiaux travaillant dans les centres ou services d'accueil familial ou de placement familial spécialisé a été agréé par la ministre des solidarités et de la santé
En savoir plus27/12/2019 CDD de remplacement- Terme du contrat
Les faits : Un CDD a été conclu pour remplacer une salariée en congé de maternité jusqu’au 9 octobre 2012. Ce contrat contenait une clause selon laquelle, dans l’hypothèse où l’absence de la salariée remplacée se prolongerait, le contrat se poursuivrait jusqu’au surlendemain du retour de l’intéressée, constituant ainsi le terme automatique du CDD. Toutefois, le 9 octobre 2012, l’employeur a considéré que le CDD de remplacement avait pris fin, alors même que la salariée remplacée avait choisi de bénéficier d’un congé parental.
En savoir plus30/12/2019 Congés payés indus validés par erreur : quelles conséquences ?
Les faits : Un salarié renseigne une demande d’absence sur le logiciel de gestion de l’entreprise
Il sollicite 4,5 jours de RTT, 13,5 jours de congés payés et 7 jours pour événement familial avec le commentaire suivant « 7 jours en anticipé ». Le jour même, il est alerté par le logiciel que sa demande comporte une anomalie. La salarié n’alerte pas sa hiérarchie qui dans un premier temps valide par erreur sa demande puis l’informe quelques semaines plus tard que sa demande ne peut recevoir une suite favorable
En savoir plus22/01/2020 Le nouveau statut des salariés élus locaux
La loi 20-19-1461 du 27 décembre 2019 relative à l'engagement dans la vie locale et à la proximité de l'action publique revoit le statut des salariés exerçant un mandat local. Cette loi est applicable au 29 décembre 2019.
En savoir plus23/06/2020 Jurisprudence : Elections professionnelles : L’obligation de neutralité de l’employeur
En droit électoral, l'obligation de neutralité de l'employeur est un principe essentiel. A ce titre, le manquement à cette obligation est une cause d'annulation des élections indépendamment de leur influence sur le résultat des élections.
En savoir plus14/10/2020 Jurisprudence- LES REGLES RELATIVES A LA FIXATION DES DEPART EN CONGES ANNUELS ACQUIS SONT-ELLES IDENTIQUES A CELLE DES CONGES ANNUELS REPORTES ?
A titre de rappel, la période de prise des congés et l'ordre des départs sont fixés par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (article L 3141-15).
En l'absence de telles dispositions conventionnelles, la période de congés et l'ordre des départs sont fixés par l'employeur, après avis du CSE (article L 3141-16).
Qu'elle soit fixée par accord ou unilatéralement par l'employeur, la période de prise des congés comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, cette disposition étant d'ordre public (article L 3141-13). Elle doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture (article D 3141-5).
Chaque salarié est ensuite informé individuellement de ses dates de vacances au moins un mois à l'avance. (Article D 3141-6).
L'employeur a la possibilité de modifier les dates de congés payés à condition de respecter un délai de prévenance fixé par l'accord collectif précité (article L 3141-15). À défaut, ce délai est d'un mois avant la date de départ initialement prévue (article L 3141-16).
Toutefois, des circonstances exceptionnelles autorisent l'employeur à changer les dates de vacances moins d'un mois avant la date prévue (article L 3141-16)
Question : les règles précédemment énoncées valent-elles pour les congés annuels reportés ?
En savoir plus29/09/2020 Jurisprudence- QUID DU MAINTIEN DU SALAIRE CONVENTIONNEL EN L’ABSENCE DE VERSEMENT DE PRESTATION DE LA SECURITE SOCIALE ?
En l’espèce des salariés d’une même entreprise réclament à leur employeur le paiement de l’indemnité complémentaire conventionnel suite à un arrêt maladie. Ce dernier refuse au motif qu’ils ne lui ont pas remis le volet « employeur » du formulaire d’interruption de travail.
Il invoque l’application de la convention collective qui dispose qu’après 6 mois d’ancienneté, à la date du premier jour d’arrêt médicalement constaté, et en cas d’absence justifiée par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident, professionnel ou non, dûment constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, l’intéressé bénéficie des compléments d’indemnisation à la sécurité sociale ci-après, à condition d’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité, d’être pris en charge par la sécurité sociale et d’être soigné sur le territoire national ou dans l’un des pays de la Communauté économique européenne.
Autrement dit, l’employeur estime que les salariés doivent percevoir les prestations de la sécurité sociale pour bénéficier du complément de salaire conventionnel.
En savoir plus26/11/2020 Activité partielle et personnes vulnérables: les nouveaux critères
A titre de rappel, la loi de finances rectificative pour 2020 (loi du 25 avril 2020) a prévu un dispositif d'activité partielle au bénéfice des personnes vulnérables. Le décret n°2020-521 du 5 mai 2020 en a fixé les critères, durcis par le décret n°2020-1098 du 29 août 2020, lequel a été remis en cause par le Conseil d’État en octobre (CE 15-10-2020 n° 444425).
Suite à cet arrêt du Conseil d'Etat du 15 octobre 2020 suspendant les dispositions du décret du 29 août 2020 qui ont restreint les critères de vulnérabilité au covid-19 permettant aux salariés de bénéficier du chômage partiel, le gouvernement a pris un nouveau décret fixant les critères de vulnérabilité pour les personnes présentant un risque de développer une forme grave d'infection à la COVID-19.
A noter que cette liste a été élargie par rapport au décret du 5 mai avec un critère supplémentaire.
En savoir plus14/01/2021 LOI DE FINANCEMENT DE LA SECURITE SOCIALE POUR 2021
Nous vous présentons un point synthétique sur les principales mesures ayant un impact en droit social/RH....
En savoir plus13/01/2021 Arrêts de travail dérogatoires: auto déclaration des personnes symptomatiques...
« Les personnes qui présentent des symptômes de la Covid-19 doivent s’isoler à leur domicile, dès l’apparition des symptômes, et effectuer un test de dépistage au plus vite. Si elles ne sont pas en mesure de continuer à travailler depuis leur domicile, elles sont invitées à se déclarer, à compter du 10 janvier, sur le site declare.ameli.fr et à s’engager à réaliser un test antigénique ou RT-PCR dans les deux jours suivants....
En savoir plus15/01/2021 Chèques cadeaux : doublement du plafond au titre de l’exonération
L’Urssaf avait indiqué, le 14 décembre 2020 sur son site internet, que le plafond d’exonération des bons cadeaux distribués par les CSE était doublé, à titre exceptionnel, pour l’année 2020, passant ainsi de 5 à 10 % du plafond mensuel de la sécurité sociale. Ce doublement du plafond ne devait porter que sur les bons attribués avant le 31 décembre 2020...
En savoir plus09/03/2021 JURISPRUDENCE : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL : Justificatif de l’absence.
09/08/2019 CSE : l’absence de plusieurs membres du CSE constitue-t-elle une circonstance exceptionnelle autorisant les élus à dépasser leur crédit d’heures ?
Le crédit mensuel accordé aux représentants du personnel peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles. Selon la jurisprudence, les circonstances exceptionnelles « constituent une activité inhabituelle nécessitant, de la part des représentants, un surcroît de démarches et d'activité débordant le cadre de leurs tâches coutumières en raison, notamment, de la soudaineté de l'événement ou de l'urgence des mesures à prendre. » (Cass. crim., 3 juin 1986, n° 84-94.424).
Les juges apprécient au cas par cas si le dépassement du crédit d’heures est ou non justifié par des circonstances exceptionnelles.
En savoir plus11/08/2021 DISCIPLINE : Le refus tacite d’une mutation disciplinaire interrompt-il le délai de prescription des faits fautifs prévu par l’article L. 1332-4 du code du travail ?
Tout d’abord, la notification par l’employeur, après l’engagement de la procédure disciplinaire, d’une proposition de modification de contrat de travail soumise au salarié, interrompt le délai de deux mois prévus par l’article L. 1332-4 du code du travail.
Ensuite, le refus de cette proposition par le salarié interrompt à nouveau ce délai. Par conséquent, la convocation du salarié à un entretien préalable en vue d’une autre sanction disciplinaire doit intervenir dans les 2 mois de ce refus.
La question est donc la suivante : Comment doit être formalisé le refus pour interrompre le délai de prescription des faits fautifs ?
En savoir plus22/09/2021 Prime PEPA
La Loi de finances rectificative pour 2021 réactive le dispositif de la prime PEPA avec l’idée d’inciter les entreprises à valoriser les travailleurs de seconde ligne.
Pour rappel, cette prime facultative est exonérée, sous conditions, de cotisations et contributions sociales et n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu.
En savoir plus10/12/2021 JURISPRUDENCE DROIT DISCIPLINAIRE : nécessité d’organiser un entretien préalable à un avertissement si la convention collective le prévoit, en l’occurrence la convention collective du 15 mars 1966
Dans l’arrêt n° 18-22.204, un salarié a été licencié pour faute grave. Dans le cadre de ses demandes portées devant la cour d’appel de Lyon, il conteste la régularité des sanctions qu’il juge non conforme à l’article L.1332-2 du Code du travail ainsi qu’à l’article 33 de la convention collective des établissements pour personnes inadaptées et handicapées.
En effet, les sanctions disciplinaires n’ont pas été précédées d’un entretien préalable, alors que d’une part selon le salarié, elles avaient nature à avoir une incidence sur son maintien dans la structure et, d’autre part la convention collective subordonne le licenciement, sauf pour faute grave, à l’existence d’au moins deux sanctions.
La Cour de cassation considère qu’aux termes de l’article L. 1332-2 du Code du travail l’employeur n'est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature. Pour autant la haute Cour souligne qu’il en va autrement lorsque les stipulations d'une convention collective, instituant une garantie de fond, subordonnent le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures comprenant l’observation. C’est donc à tort que la cour d’appel a statué en ne reconnaissant pas qu’une observation est considérée comme une sanction par la convention applicable. Ainsi, la Cour de cassation admet, au vu de l’article 33 de la convention collective applicable que l’employeur était tenu d’organiser un entretien préalable avant la notification des deux sanctions, qu’elles aient une incidence ou non sur la présence du salarié dans l’entreprise au sens de l’article L.1332-2 du Code du travail
En savoir plus04/01/2022 Temps partiel- Sans répartition contractuelle du temps de travail, la requalification est encourue
Selon l’article L.3123-14 dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Depuis l’entrée en vigueur de la loi Travail du 8 août 2016, les dispositions de l’article L. 3123-14 du Code du travail ont été reprises à l’article L 3123-6, texte figurant au rang des dispositions d’ordre public.
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