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Résultats de recherche pour «sanction»

• 16/07/2019 Une modification du contrat consécutive à la mise en œuvre d'une procédure disciplinaire est susceptible de constituer une sanction

  En l’espèce, une salariée est convoquée à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire. A l’issue de l’entretien, l’employeur ne notifie aucune sanction. Quelques jours plus tard, la salariée se voit confiée par avenant à son contrat de travail un poste de niveau très inférieur à son précédent emploi, avec une réduction de son temps de travail assortie d’une baisse de rémunération.

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• 23/07/2020 Jurisprudence : Discipline

  Refus d’une rétrogradation disciplinaire : un entretien préalable est-il nécessaire avant de prononcer une autre sanction ?

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• 19/05/2021 JURISPRUDENCE- HARCELEMENT SEXUEL: Un simple avertissement contre l’auteur d’un harcèlement est-il suffisant ?

  Selon l’article L. 1153-6 du code du travail, tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. En outre, tenu à une obligation de sécurité, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L.4121-1 du code du travail). 

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• 10/06/2021 JURISPRUDENCE- DROIT DISCIPLINAIRE: quels sont les effets d’une double sanction pour un même fait?

  Dans cette affaire, l’employeur avait prononcé à l’encontre d’une salariée une mise à pied disciplinaire, à l’issue de laquelle la salariée devait reprendre son emploi au sein d’une autre équipe et avec de nouveaux horaires. La salariée avait alors pris acte de la rupture de son contrat de travail et porté l’affaire en justice.

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• 23/06/2021 JURISPRUDENCE-DROIT DISCIPLINAIRE- L’acceptation d’une rétrogradation disciplinaire : quelle portée juridique ?

  Dans cette affaire, un salarié s’est vu notifier une rétrogradation disciplinaire par une lettre énonçant qu’il lui appartenait « d’accepter, ou non, la sanction disciplinaire » . Le salarié a accepté cette sanction en retournant par lettre recommandée l’avenant signé avec la mention « lu et approuvé ». Toutefois, il a ultérieurement contesté le bien-fondé de la sanction devant la juridiction prud’homale... 

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• 11/08/2021 DISCIPLINE : Le refus tacite d’une mutation disciplinaire interrompt-il le délai de prescription des faits fautifs prévu par l’article L. 1332-4 du code du travail ?

  Tout d’abord, la notification par l’employeur, après l’engagement de la procédure disciplinaire, d’une proposition de modification de contrat de travail soumise au salarié, interrompt le délai de deux mois prévus par l’article L. 1332-4 du code du travail.

  Ensuite, le refus de cette proposition par le salarié interrompt à nouveau ce délai. Par conséquent, la convocation du salarié à un entretien préalable en vue d’une autre sanction disciplinaire doit intervenir dans les 2 mois de ce refus.

  La question est donc la suivante : Comment doit être formalisé le refus pour interrompre le délai de prescription des faits fautifs ?

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• 14/10/2021 Jurisprudence sur la procédure disciplinaire

  Récemment, la Cour de cassation a défini dans deux arrêts ce qu’il faut entendre de la notion d’ « employeur » dans le cadre de la procédure disciplinaire. Dans les arrêts qu’elle a rendus, le supérieur hiérarchique est assimilé à l’employeur lorsqu’il a connaissance de faits fautifs commis par un salarié. Cette assimilation à l’employeur est effective, même si le supérieur hiérarchique ne dispose pas d’un pouvoir disciplinaire à l’égard du salarié concerné. Elle s’applique pour fixer le point de départ du délai de deux mois d’engagement de la procédure judiciaire ou pour déterminer si des faits sanctionnables le sont encore lorsqu’ils sont antérieurs à d’autres faits ayant donné lieu précédemment à une sanction disciplinaire.

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• 10/12/2021 JURISPRUDENCE DROIT DISCIPLINAIRE : nécessité d’organiser un entretien préalable à un avertissement si la convention collective le prévoit, en l’occurrence la convention collective du 15 mars 1966

  Dans l’arrêt n° 18-22.204, un salarié a été licencié pour faute grave. Dans le cadre de ses demandes portées devant la cour d’appel de Lyon, il conteste la régularité des sanctions qu’il juge non conforme à l’article L.1332-2 du Code du travail ainsi qu’à l’article 33 de la convention collective des établissements pour personnes inadaptées et handicapées.

   

  En effet, les sanctions disciplinaires n’ont pas été précédées d’un entretien préalable, alors que d’une part selon le salarié, elles avaient nature à avoir une incidence sur son maintien dans la structure et, d’autre part la convention collective subordonne le licenciement, sauf pour faute grave, à l’existence d’au moins deux sanctions.

   

  La Cour de cassation considère qu’aux termes de l’article L. 1332-2 du Code du travail l’employeur n'est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature. Pour autant la haute Cour souligne qu’il en va autrement lorsque les stipulations d'une convention collective, instituant une garantie de fond, subordonnent le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures comprenant l’observation. C’est donc à tort que la cour d’appel a statué en ne reconnaissant pas qu’une observation est considérée comme une sanction par la convention applicable. Ainsi, la Cour de cassation admet, au vu de l’article 33 de la convention collective applicable que l’employeur était tenu d’organiser un entretien préalable avant la notification des deux sanctions, qu’elles aient une incidence ou non sur la présence du salarié dans l’entreprise au sens de l’article L.1332-2 du Code du travail

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• 21/04/2022 Jurisprudence: Un compte rendu d’entretien d’évaluation qui comporte des griefs précis s’analyse-t-il en une sanction disciplinaire épuisant le pouvoir disciplinaire de l’employeur ?

  Dans cette affaire, un salarié a été licencié pour faute grave en raison de manquements dont l’employeur lui avait déjà fait reproche à l’occasion d’un entretien annuel d’évaluation...

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• 26/05/2022 JURISPRUDENCE-DROIT ASSOCIATIF: Sous réserve de dispositions statutaires contraires, le président d’une association peut procéder à un licenciement

  En l’espèce, le conseil d’administration d’une association avait spécifiquement constitué un bureau afin de prendre une sanction disciplinaire à l’encontre d’une salariée, pouvant aller jusqu’au licenciement. 

  Cette dernière a par la suite contesté la compétence du président de l’association pour signer sa lettre de licenciement. Elle faisait valoir que le président ne justifiait d’aucune délégation du bureau lui permettant de mener la procédure. En outre, le procès-verbal de l’assemblée générale au cours de laquelle il avait été élu révélait diverses irrégularités, de sorte qu’il n’était pas établi qu’il disposait du pouvoir de licencier.

   

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• 12/04/2023 JURISPRUDENCE- Succession de CDD et faute liée au précédent CDD

  L’histoire :
  Une assistante comptable effectue 3 CDD successifs ininterrompus dans la même entreprise.
  L’employeur rompt le 3ème CDD pour faute grave, reprochant à la salariée des faits liés au 2nd CDD. La salariée conteste : les fautes invoquées étaient antérieures à la date de prise d'effet du 3ème CDD.
  L'employeur disait qu’il avait été informé tardivement des faits fautifs, il avait dû déclencher une enquête dont l'issue n'était intervenue qu'après le terme du 2ème CDD au cours duquel ils avaient été commis, il n'avait plus la possibilité de le rompre…

  Question :

  Le 3ème CDD pouvait-il être rompu pour des faits liés au 2nd CDD ?

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• 17/10/2023 JURISPRUDENCE- Dans une association, le pouvoir de sanctionner nécessite-t-il une délégation expresse?

  Dans une association, il est de jurisprudence constante que le pouvoir de licencier appartient au président de l’association, sauf si les statuts attribuent cette compétence à un autre organe. Le président peut certes déléguer ce pouvoir mais cette délégation doit être expresse.

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• 21/11/2023 JURISPRUDENCE- Le non respect du délai de carence entre un contrat de mission et un CDD n'entraîne pas la requalification en CDI

  Dans cette affaire, un salarié été mis à la disposition d'une société suivant plusieurs contrats de mission temporaire pour accroissement d'activité.  A l'issue de sa mission, il a été immédiatement engagé, pour le même motif, par cette même société selon un contrat de travail à durée déterminée.
  Quelques mois plus tard, le salarié saisit la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de son CDD en contrat de travail à durée indéterminée en se fondant sur le non-respect du délai de carence qui, selon lui, aurait dû séparer ses contrats de mission de ce CDD.

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• 06/02/2024 JURISPRUDENCE- Une preuve obtenue de manière déloyale peut être utilisée dans le cadre d’un contentieux prud’homal

  En l'espèce, une salariée a contesté son licenciement pour faute grave.
  Afin de prouver la faute grave de la salariée, l’employeur a soumis au juge un enregistrement audio clandestin à l'insu du salarié lors d'un entretien préalable à sanction disciplinaire, destiné à prouver la faute de l'intéressé, à savoir son refus de lui fournir le suivi de son activité commerciale.

  La Cour d'appel a non seulement déclaré que cette preuve était irrecevable mais elle a également jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

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