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Résultats de recherche pour «harcèlement»
12/03/2019 Agissements discriminatoires commis par des tiers à l’entreprise : quid de la responsabilité de l’employeur ?
La cour de Cassation adopte dans cette affaire une position identique à celle retenue en matière de harcèlement moral...
En savoir plus30/10/2019 Harcèlement moral : cumul possible de l’indemnisation du harcèlement moral avec la législation AT-MP
En l’espèce, un salarié a fait une tentative de suicide qui a été prise en charge par la sécurité sociale en tant qu’accident du travail. Il a ensuite introduit une action devant les juridictions de la sécurité sociale tendant à la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur en invoquant un harcèlement moral à l’origine de sa tentative de suicide. Dans le même temps, il a agi aux prud’hommes pour demander des dommages-intérêts au titre de ces mêmes agissements de harcèlement moral.
En savoir plus08/10/2020 Jurisprudence- HARCELEMENT SEXUEL NON RETENU ET MANQUEMENT A L’OBLIGATION DE SECURITE
L’obligation de prévention des risques professionnels imposée par l’article L. 4121-1 est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et sexuel et ne se confond pas avec elle.
En effet, même si les faits dénoncés ne peuvent être qualifiés et sanctionnés au titre d’un harcèlement sexuel, cette circonstance n’empêche pas de rechercher la responsabilité de l’employeur au titre de son obligation générale de prévention lorsque, ayant été averti du risque, il n’a pris aucune mesure adaptée pour y mettre fin.
En savoir plus19/05/2021 JURISPRUDENCE- HARCELEMENT SEXUEL: Un simple avertissement contre l’auteur d’un harcèlement est-il suffisant ?
Selon l’article L. 1153-6 du code du travail, tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. En outre, tenu à une obligation de sécurité, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L.4121-1 du code du travail).
En savoir plus21/09/2021 Loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail
La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail transpose, en les précisant et les enrichissant, les dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 9-12-2020.
La loi entrera en vigueur au plus tard le 31 mars 2022 et certaines de ses dispositions nécessiteront des décrets d’application.
En savoir plus17/05/2022 SANTE AU TRAVAIL- DECRET SUR LE DUERP
Un décret précise les modalités d’élaboration, de conservation et de mise à disposition du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Il détermine également les modalités de prise en charge, par les Opco, des formations en santé, sécurité et conditions de travail des élus du CSE.
En savoir plus01/09/2022 JURISPRUDENCE-Harcèlement moral : l’enquête interne diligentée par l’employeur est-il un mode de preuve régulier ?
Dans cette affaire, un ingénieur documentation a été licencié pour faute grave en raison de fait de harcèlement moral.
Après avoir écarté l’enquête interne diligentée par la DRH, la Cour d’Appel considère que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En effet, elle s’appuie sur 3 motifs :
- l’enquête a été confiée à la direction des ressources humaines et non au CHSCT (rempacé aujourd’hui par le CSE)
- seules 8 personnes sur 20 membres composant l’équipe ont été interrogées
- les critères de sélection des témoins ne sont pas connus.
Toutefois, La cour de cassation désapprouve cette décision.
En savoir plus10/04/2023 JURISPRUDENCE- Harcèlement moral : nullité de la rupture conventionnelle
Dans cette affaire, une salariée d’un service de ressources humaines qui avait conclu une rupture conventionnelle a saisi la juridiction prud’homale notamment d’une demande d’annulation de la convention de rupture en exposant avoir été victime de harcèlement moral.
En savoir plus29/06/2023 JURISPRUDENCE-La protection du salarié est renforcée en cas de dénonciation d'un harcèlement moral
Dans cette affaire, une salariée a été engagée par une association en qualité de psychologue. Elle a été ensuite licenciée pour faute grave. Soutenant avoir subi et dénoncé des agissements de harcèlement moral, la salariée a saisi les juges de demandes tendant notamment à la nullité de son licenciement et au paiement de diverses sommes au titre du harcèlement moral, de la violation de l'obligation de sécurité et de la rupture du contrat de travail.
L'association, quant à elle, considère que le licenciement n’est pas nul, faute pour la salariée d’avoir mentionné le terme de « harcèlement moral » dans son courrier de dénonciation, même si l’intéressée y indiquait la dégradation de ses conditions de travail et de sa santé.
En savoir plus18/04/2024 JURISPRUDENCE- Le mode de gestion inapproprié d’une directrice d’Ehpad justifie un licenciement pour faute grave
Dans cette affaire, une salariée a été engagée en qualité de directrice d’établissement, par une association gestionnaire d’un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad). L’intéressée a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave en raison de ses méthodes de gestion « ayant causé la démission d’au moins deux salariées, le placement en arrêt de travail d’une autre, un mal être et une souffrance de la majorité du personnel« .
Tant en première instance, devant les prud’hommes, qu’en appel, les jugent estiment que le licenciement ne repose, ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse. En effet, « aucun élément ne permet d’établir que l’employeur avait cherché à vérifier que les faits qui lui avaient été rapportés étaient effectivement constitutifs de faits de harcèlement moral imputables à cette salariée.«
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