Actualités

• 03/05/2023 JURISRUDENCE- Procédure disciplinaire suivie d'une inaptitude à tout poste: quel est le motif du licenciement?

  Dans cette affaire, un salarié a été placé en arrêt de travail. Par la suite, il a été convoqué par l'employeur à un entretien préalable à un éventuel licenciement. A l'issue d'une visite de reprise, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste en un seul examen et précisé que son reclassement au sein de l'entreprise ou du groupe n'était pas envisageable. Il a été ensuite licencié pour faute lourde. Contestant son licenciement, le salarié a saisi les juges. Il estime en effet que les règles d'ordre public relatives au licenciement du salarié inapte non reclassé s'appliquent, ce qui exclut que le salarié déclaré inapte puisse faire l'objet d'un licenciement disciplinaire postérieurement à l'avis d'inaptitude.

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• 02/05/2023 Loi "marché du travail" : le décret sur le CDD "multi-remplacement" est publié!

  Pour mémoire, la loi "Marché du travail" n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 a réactivé une expérimentation permettant, à titre dérogatoire, qu’un seul contrat à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de mission puisse être conclu pour remplacer plusieurs salariés, soit simultanément soit successivement dans certains secteurs définis par décret. 

   

  En effet, l'expérimentation introduit une dérogation à la règle selon laquelle un seul CDD ou un seul contrat de travail temporaire peut être conclu pour le remplacement d’un seul salarié (absence, passage provisoire à temps partiel, suspension de contrat de travail, départ définitif précédant la suppression de poste de travail ou attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée). 

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• 28/04/2023 Relèvement du SMIC et du minimum garanti au 1er Mai

  Compte tenu du niveau de l'indice mensuel des prix à la consommation qui atteint 116,07 pour le mois de mars 2023, le taux du SMIC est majoré de 2,22 % pour prendre effet au 1er mai 2023.

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• 25/04/2023 JURISPRUDENCE- Une garantie d'emploi prévue par une convention collective fait-elle obstacle à tout licenciement?

  En l'espèce, un cadre commercial est licencié pour insuffisance professionnelle alors qu'il est en arrêt de travail. Il saisit la juridiction prud'homale afin que la rupture de son contrat de travail soit jugée sans cause réelle et sérieuse.

  La cour d'appel retient que les dispositions de la convention collective instituent une véritable garantie d'emploi en réservant la possibilité de licencier aux seuls cas justifiés par un motif économique si le licenciement est collectif, ou par la suppression du poste occupé par le salarié malade, ou encore par la nécessité de procéder au remplacement du salarié absent à l'expiration de la durée d'indemnisation à plein tarif. Dès lors, dans la mesure où le salarié n'a pas été licencié pour l'un de ces trois motifs, ni même pour un motif disciplinaire ou pour inaptitude physique, mais pour insuffisance professionnelle, le licenciement a, selon les juges du fond, été prononcé en violation d'une garantie conventionnelle d'emploi. Il est donc abusif.

  L'employeur se pourvoit en cassation et soutient, à l'inverse, que les dispositions conventionnelles ne lui interdisaient pas de licencier le salarié pour insuffisance professionnelle, pendant la suspension de son contrat de travail pour cause de maladie non professionnelle.

  La question posée à la Cour de Cassation est la suivante: le salarié en arrêt de travail pour cause de maladie peut-il être licencié pour insuffisance professionnelle au regard de la garantie d'emploi prévue par la convention collective?

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• 18/04/2023 JURISPRUDENCE- Egalité femme-homme: une salariée peut-elle demander la communication des bulletins de paie anonymisés de collègues masculins ?

  En l'espèce, une salariée licenciée considère avoir subi une inégalité salariale par rapport à certains collègues masculins occupant ou ayant occupé des postes de niveau comparable. Elle a saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, pour obtenir la communication d'éléments de comparaison détenus par ses deux employeurs successifs.

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