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Résultats de recherche pour «prud'hommes»
30/04/2019 Licenciement : quid de la relaxe au pénal sur le licenciement ?
Selon la Cour de Cassation, lorsque la juridiction pénale décide que les faits dont elle est saisie ne sont pas établis ou ne sont pas imputables au salarié, l’autorité de la chose jugée au pénal s’impose au juge prud’homal.
En savoir plus17/10/2019 Inaptitude : les postes en CDD sont inclus dans la recherche de reclassement
Les faits sont les suivants: une salariée éducatrice spécialisée en CDI a été déclarée inapte à son poste actuel, après une visite avec le médecin du travail. Elle a été, par la suite, licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. La salariée a saisi la juridiction prud’homale, reprochant notamment à son employeur d’avoir manqué à son obligation de reclassement.
En savoir plus22/10/2019 Faut-il notifier par écrit la rupture d’un CDD ?
Les faits : une salariée a conclu un CDD de remplacement pour congé maladie et s’est vu notifier par appel téléphonique la rupture de son CDD en raison du licenciement pour inaptitude de la salariée remplacée (intervenu la veille). La salariée saisit la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de son CDD en CDI.
En savoir plus30/10/2019 Harcèlement moral : cumul possible de l’indemnisation du harcèlement moral avec la législation AT-MP
En l’espèce, un salarié a fait une tentative de suicide qui a été prise en charge par la sécurité sociale en tant qu’accident du travail. Il a ensuite introduit une action devant les juridictions de la sécurité sociale tendant à la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur en invoquant un harcèlement moral à l’origine de sa tentative de suicide. Dans le même temps, il a agi aux prud’hommes pour demander des dommages-intérêts au titre de ces mêmes agissements de harcèlement moral.
En savoir plus19/12/2019 Une transaction rédigée en termes généraux : quels effets ?
Les faits : un salarié a conclu avec son employeur une transaction à la suite d’un différend portant sur sa classification indiciaire. L’exécution du contrat de travail s’est ensuite poursuivie. Plusieurs années après, le salarié a réclamé devant les juridictions prud’homales le paiement de diverses sommes au titre d’une discrimination salariale.
En savoir plus23/06/2021 JURISPRUDENCE-DROIT DISCIPLINAIRE- L’acceptation d’une rétrogradation disciplinaire : quelle portée juridique ?
Dans cette affaire, un salarié s’est vu notifier une rétrogradation disciplinaire par une lettre énonçant qu’il lui appartenait « d’accepter, ou non, la sanction disciplinaire » . Le salarié a accepté cette sanction en retournant par lettre recommandée l’avenant signé avec la mention « lu et approuvé ». Toutefois, il a ultérieurement contesté le bien-fondé de la sanction devant la juridiction prud’homale...
En savoir plus07/07/2021 INAPTITUDE : Sur le point de départ de contestation de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail
Le recours en contestation de l’avis du médecin du travail relève de la compétence du Conseil de Prud’hommes qui est saisi en la formation des référés.
Le point de départ du délai de quinze jours à compter duquel l’employeur et le salarié peuvent saisir le Conseil de Prud’hommes suscitait un débat, notamment sur l’interprétation des conditions de délai fixées à l’article R. 4624-45 du Code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-1008 du 10 mai 2017. Certains faisaient courir le délai de recours à compter des avis, propositions, indications de nature médicale émis par le médecin du travail, tandis que d’autres considéraient que le point de départ débutait à la notification de l’avis d’inaptitude.
La Haute Cour a mis fin à ces incertitudes dans un arrêt du 2 juin 2021
En savoir plus15/12/2021 OBLIGATION VACCINALE ET PREMIERS CONTENTIEUX : Les Conseils de Prud’hommes de Troyes et de Saint-Brieuc transmettent une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) à la Cour de cassation.
Des salariés ont saisi le CPH de Troyes et celui de Saint-Brieuc en leur formation des référés en contestation de la suspension de leur contrat de travail. Les demandeurs à ces actions ont sollicité des juges l’interdiction de suspendre leur contrat de travail jusqu’à la mise sur le marché du vaccin Sanofi.
En conséquence, les dispositions de l’article 14-II de la loi du 5 août 2021 sont directement mises en cause, en ce qu’elles prévoient la suspension du contrat de travail du salarié qui ne respecte pas l’obligation vaccinale que la loi impose
En savoir plus16/11/2021 JURISPRUDENCE-TEMPS PARTIEL- Si le salarié travaille plus de 35h au cours d’une semaine, quelles conséquences ?
Selon l’article L. 3123-9 du code du travail, les heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel ne peuvent pas avoir pour effet de porter sa durée de travail au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.
Dans cet arrêt rendu dans le cadre juridique antérieur à la loi Travail (Loi n° 2016-1088, 8 août 2016), la Cour de Cassation précise ce que recouvre la notion de durée légale du travail pour un salarié à temps partiel dont la durée du travail est fixée mensuellement.
En savoir plus04/01/2022 Temps partiel- Sans répartition contractuelle du temps de travail, la requalification est encourue
Selon l’article L.3123-14 dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Depuis l’entrée en vigueur de la loi Travail du 8 août 2016, les dispositions de l’article L. 3123-14 du Code du travail ont été reprises à l’article L 3123-6, texte figurant au rang des dispositions d’ordre public.
En savoir plus28/12/2021 Forfait jour-Point de vigilance sur le suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié
En l’espèce, un salarié a signé une convention de forfait en jours dont le régime juridique était fixé par une convention collective. Il a par la suite démissionné et saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir, notamment, le prononcé de la nullité de sa convention de forfait en jours en raison de l’insuffisance des stipulations de l’accord collectif garantissant son droit à repos.
En savoir plus11/02/2022 JURISPRUDENCE- Succession de CDD de remplacement avec le même salarié : le délai de carence s’applique-t-il ?
En l'espèce, un salarié avait été engagé en qualité d'assistant de vente sur la base de 4 contrats à durée déterminée successifs, visant les remplacements de 4 salariés absents distincts. Il a ensuite saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ainsi que le paiement de diverses sommes à titre d'indemnités et de rappel de salaire.
La cour d'appel de Paris avait fait droit à la demande du salarié considérant que la situation ne permettait pas d'écarter l'application du délai de carence entre les contrats de sorte que la relation devait être requalifiée en contrat à durée indéterminée.
Toutefois, la chambre sociale de la Cour de cassation censure ce raisonnement...
En savoir plus14/02/2022 JURISPRUDENCE- Interférer dans une délégation de pouvoir, quelles conséquences ?
Un salarié engagé en tant que directeur d’un établissement pour personnes âgées disposait d’une délégation de pouvoir aux termes de laquelle il assurait le suivi de la gestion du personnel de la résidence et était titulaire du pouvoir de sanctionner jusqu’au licenciement. Après s’être vu refuser la conclusion d’une rupture conventionnelle, le salarié a quitté son poste peu. En effet, ce directeur reprochait à son employeur de s’être opposé à deux reprises au licenciement d’une salariée qui avait commis des fautes relevant de comportements maltraitants vis-à-vis de résidents. Selon lui, ces interférences étaient une remise en cause de son autorité et de sa capacité à assurer ses missions qui consistaient à garantir le bien-être des résidents placés sous sa responsabilité.
L’employeur, quant à lui, a considéré que son salarié avait démissionné sans respecter ses obligations contractuelles. Il a donc saisi la juridiction prud’homale de demandes au titre du non-respect du préavis et du caractère brusque de la rupture.
En savoir plus05/05/2022 Jurisprudence- Inaptitude : l’employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement
En l’espèce, un salarié a été placé en arrêt de travail et a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Trois propositions de reclassement, qu'il a refusées, lui ont été faites. Le salarié a ensuite été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale.
La Cour d’appel a jugé ce licenciement sans cause réelle et sérieuse sur la base d’une série d’éléments : l’absence de suivi des préconisations du médecin du travail, l’existence d’un poste disponible, et la demande du salarié d’être reclassé sur un tel poste, sur lequel il disposait des compétences requises dans la mesure où il l’avait antérieurement occupé pendant plusieurs années.
En savoir plus24/05/2022 JURISPRUDENCE- Forfait jours: Le suivi de l’amplitude et de la charge de travail relève de l’obligation de sécurité de l’employeur fondée sur l’article L.4121-1 du code du travail
En l’espèce, un médecin du travail salarié a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes d’indemnisation au titre de l’exécution de son contrat de travail. Il se prévalait notamment d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité pour n’avoir pas pris les dispositions de nature à garantir, dans le cadre de son forfait-jours, que son amplitude et sa charge de travail restent raisonnables. Il assurait en effet, avoir alerté son employeur sur sa charge de travail et sur un manque d’effectif du service, sans que le stress engendré par cette situation n’ait été pris en compte, de sorte que sa santé s’en était trouvée dégradée.
En savoir plus31/05/2022 JURISPRUDENCE- Discipline: Le motif de la rupture énoncé dans la lettre de rupture détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement
Dans cette affaire, un salarié a refusé une rétrogradation disciplinaire avec une rémunération mensuelle réduite. Il est convoqué le lendemain à un entretien préalable puis licencié pour insuffisance professionnelle.
Contestant le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail, il saisit la juridiction prud’homale afin que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.
En savoir plus18/08/2022 CPH : report de la deadline de dépôt des candidatures pour le mandat 2023-2025
Dans le cadre du renouvellement général des mandats de conseillers prud’hommes pour la période 2023-2025, le dépôt des candidatures qui est ouvert depuis le 21 mars 2022 restera possible jusqu’au mercredi 20 juillet 2022 à 12h.
En savoir plus08/12/2022 JURISPRUDENCE_Période d'astreinte: la Cour de Cassation s'aligne sur l'analyse de la CJCE...
Dans cette affaire, un salarié assure des période d'astreinte d'une durée de 15 jours consécutifs, périodes au cours desquelles il est appelé et tenu d'intervenir dans un délai de 30 minutes. Ce salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappel de salaire au titre de ces périodes d'astreinte soutenant qu'elles devaient être considérées comme du temps de travail effectif. La cour d’appel a rejeté la demande du salarié jugeant que les permanences litigieuses ne constituaient pas du temps de travail effectif, mais des périodes d'astreinte.
Toutefois, la cour de Cassation n'est pas de cet avis...
En savoir plus15/12/2022 JURISPRUDENCE_ la levée des restrictions temporaires sur l'aptitude médicale d'un salarié peut-elle faire l'objet d'une contestation?
En l'espèce, dans le cadre du suivi médical périodique dont bénéficiait une salariée, le médecin du travail avait formulé une réserve sur sa capacité à occuper son poste de travail. Il a ensuite revu la salariée deux mois plus tard, et après réalisation des examens, il lui a remis une nouvelle attestation de suivi, sans mention d'une quelconque restriction médicale ni proposition d'aménagement de poste.
En savoir plus
La salariée, souhaitant continuer à bénéficier d'un aménagement de poste, a saisi le conseil de prud'hommes d'un recours contre l'avis du médecin du travail. L'employeur a contesté, considérant que cet avis médical n'était pas susceptible de faire l'objet d'un tel recours.27/12/2022 JURISPRUDENCE_ Salariés itinérants: les trajets domicile-travail peuvent être qualifiés de temps de travail effectif
Selon l'article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
En l'espèce, un commercial itinérant avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement de rappels de salaire au titre d’heures supplémentaires correspondant au temps de trajet entre son domicile et les premier et dernier clients de la journée. En effet, pendant ces déplacements, il devait, tout en conduisant, être en mesure de fixer des rendez-vous, d’appeler et de répondre à ses divers interlocuteurs, clients, directeur commercial, assistantes et techniciens, grâce à son téléphone portable professionnel et le kit main libre intégré dans le véhicule mis à sa disposition par la société.
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