Dans l’arrêt n° 18-22.204, un salarié a été licencié pour faute grave. Dans le cadre de ses demandes portées devant la cour d’appel de Lyon, il conteste la régularité des sanctions qu’il juge non conforme à l’article L.1332-2 du Code du travail ainsi qu’à l’article 33 de la convention collective des établissements pour personnes inadaptées et handicapées.

En effet, les sanctions disciplinaires n’ont pas été précédées d’un entretien préalable, alors que d’une part selon le salarié, elles avaient nature à avoir une incidence sur son maintien dans la structure et, d’autre part la convention collective subordonne le licenciement, sauf pour faute grave, à l’existence d’au moins deux sanctions.

La Cour de cassation considère qu’aux termes de l’article L. 1332-2 du Code du travail l’employeur n'est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature. Pour autant la haute Cour souligne qu’il en va autrement lorsque les stipulations d'une convention collective, instituant une garantie de fond, subordonnent le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures comprenant l’observation. C’est donc à tort que la cour d’appel a statué en ne reconnaissant pas qu’une observation est considérée comme une sanction par la convention applicable. Ainsi, la Cour de cassation admet, au vu de l’article 33 de la convention collective applicable que l’employeur était tenu d’organiser un entretien préalable avant la notification des deux sanctions, qu’elles aient une incidence ou non sur la présence du salarié dans l’entreprise au sens de l’article L.1332-2 du Code du travail