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Résultats de recherche pour «inaptitude»
31/05/2019 Inaptitude du salarié : quid du défaut de consultation des représentants du personnel sur le reclassement ?
Dans cet arrêt, le Conseil d'Etat fixe la portée de l’obligation de l’employeur relative à la consultation des représentants du personnel sur les postes de reclassement proposés à un salarié protégé qui a été déclaré inapte par le médecin du travail.
En savoir plus17/10/2019 Inaptitude : les postes en CDD sont inclus dans la recherche de reclassement
Les faits sont les suivants: une salariée éducatrice spécialisée en CDI a été déclarée inapte à son poste actuel, après une visite avec le médecin du travail. Elle a été, par la suite, licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. La salariée a saisi la juridiction prud’homale, reprochant notamment à son employeur d’avoir manqué à son obligation de reclassement.
En savoir plus22/10/2019 Faut-il notifier par écrit la rupture d’un CDD ?
Les faits : une salariée a conclu un CDD de remplacement pour congé maladie et s’est vu notifier par appel téléphonique la rupture de son CDD en raison du licenciement pour inaptitude de la salariée remplacée (intervenu la veille). La salariée saisit la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de son CDD en CDI.
En savoir plus10/07/2020 Jurisprudence : Inaptitude
Handicap : en cas d’inaptitude, le manquement à l'obligation de reclassement revient à un refus de l'employeur de prendre les mesures appropriées
En savoir plus28/11/2019 JURISPRUDENCE: INAPTITUDE- Consultation des représentants du personnel, une formalité substantielle ?
Dans cette affaire, un salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Cette inaptitude n'est pas liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Il s’agit donc d’une inaptitude "non-professionnelle".
Le salarié est licencié pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.
Cependant, l'employeur n'a pas consulté les délégués du personnel sur le reclassement
En savoir plus05/07/2021 INAPTITUDE : la reprise du salaire inclut-elle le 13ème mois ?
Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail (articles L 1226-4 et L 1226-11 du code du travail).
La question soumise à la Cour de Cassation est la suivante : le treizième mois doit-il être inclus dans le salaire que l’employeur doit verser au salarié non reclassé ou non licencié à l’issue du délai d’un mois suivant sa déclaration d’inaptitude ?
En savoir plus07/07/2021 INAPTITUDE : Sur le point de départ de contestation de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail
Le recours en contestation de l’avis du médecin du travail relève de la compétence du Conseil de Prud’hommes qui est saisi en la formation des référés.
Le point de départ du délai de quinze jours à compter duquel l’employeur et le salarié peuvent saisir le Conseil de Prud’hommes suscitait un débat, notamment sur l’interprétation des conditions de délai fixées à l’article R. 4624-45 du Code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-1008 du 10 mai 2017. Certains faisaient courir le délai de recours à compter des avis, propositions, indications de nature médicale émis par le médecin du travail, tandis que d’autres considéraient que le point de départ débutait à la notification de l’avis d’inaptitude.
La Haute Cour a mis fin à ces incertitudes dans un arrêt du 2 juin 2021
En savoir plus05/01/2022 Inaptitude- Contestation par le salarié de la comptabilité de son poste avec les recommandations du médecin du travail : quelle conséquence ?
Selon l’article L. 4624-3 du code du travail, le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations liées à l’âge et à l’état de santé du travailleur. L’employeur est tenu de mettre en œuvre ces recommandations (article L. 4624-6 du code du travail).
Mais qu’en est-il lorsque le salarié conteste la compatibilité du poste envisagé par l’employeur avec les préconisations du médecin du travail ?
En savoir plus05/05/2022 Jurisprudence- Inaptitude : l’employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement
En l’espèce, un salarié a été placé en arrêt de travail et a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Trois propositions de reclassement, qu'il a refusées, lui ont été faites. Le salarié a ensuite été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale.
La Cour d’appel a jugé ce licenciement sans cause réelle et sérieuse sur la base d’une série d’éléments : l’absence de suivi des préconisations du médecin du travail, l’existence d’un poste disponible, et la demande du salarié d’être reclassé sur un tel poste, sur lequel il disposait des compétences requises dans la mesure où il l’avait antérieurement occupé pendant plusieurs années.
En savoir plus17/05/2022 SANTE AU TRAVAIL- DECRET relatif à la surveillance post-exposition, aux visites de préreprise et de reprise des travailleurs ainsi qu'à la convention de rééducation professionnelle en entreprise
Un décret définit les modalités relatives à la surveillance post-exposition, aux visites de préreprise et de reprise et à la convention de rééducation professionnelle en entreprise.
En savoir plus26/08/2022 JURISPRUDENCE- Portée de l’ancienneté indiquée sur le bulletin de paie
Dans cette affaire, une agent d’entretien à temps partiel est embauchée dans le cadre d'une succession de CDD, entre le 1er décembre 2010 et le 15 mai 2012. Le 16 mai 2012, elle est embauchée en CDI. En mai 2013, elle est victime d’un accident du travail. Elle est licenciée en janvier 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Se pose alors la question de la prise en compte de son ancienneté :
• les feuilles de paye mentionnaient comme date d’entrée le 1er décembre 2010 ;
• pour l’employeur, la date à prendre en compte devait être le 19 mars 2012, en raison des périodes d'interruption de ses embauches successives.
Question : Quel était le point de départ du calcul de l’ancienneté ?
En savoir plus06/09/2022 JURISPRUDENCE- Inaptitude : l’arrêt maladie de l’unique représentant du personnel ne fait pas obstacle à l’obligation de consultation sur le reclassement
En l’espèce, une salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Elle conteste son licenciement au motif que son employeur n’avait pas procédé à la consultation du délégué du personnel. De son côté, l'employeur fait valoir qu’il était dans l'impossibilité matérielle de procéder à cette consultation dans le délai d'un mois prévu à l'article L. 1226-11 du code du travail, en raison de l'absence prolongée de l’unique délégué du personnel, sans indication sur la date de son retour.
En savoir plus02/12/2022 Jurisprudence confirmative: dans le cadre d'une inaptitude professionnelle ou non, le CSE n’a pas à être consulté en cas de dispense de recherche de reclassement
Selon les dispositions légales, l’employeur a l’obligation de recueillir l’avis du CSE sur les possibilités de reclassement du salarié, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non ( article L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail).
Toutefois, qu'en est-il si le médecin du travail a expressément mentionné, dans l’avis d’inaptitude, que le salarié se trouve dans l’une des deux hypothèses de dispense de recherche de reclassement prévues par l’article L. 1226-12?
En savoir plus23/02/2023 JURISPRUDENCE- Inaptitude du travailleur handicapé : l’Esat peut-il rompre le contrat ?
Un Esat ne peut rompre, de sa propre initiative, le contrat d’aide et de soutien par le travail d’un travailleur handicapé, en raison de son inaptitude constatée par le médecin du travail.
En savoir plus25/04/2023 JURISPRUDENCE- Une garantie d'emploi prévue par une convention collective fait-elle obstacle à tout licenciement?
En l'espèce, un cadre commercial est licencié pour insuffisance professionnelle alors qu'il est en arrêt de travail. Il saisit la juridiction prud'homale afin que la rupture de son contrat de travail soit jugée sans cause réelle et sérieuse.
La cour d'appel retient que les dispositions de la convention collective instituent une véritable garantie d'emploi en réservant la possibilité de licencier aux seuls cas justifiés par un motif économique si le licenciement est collectif, ou par la suppression du poste occupé par le salarié malade, ou encore par la nécessité de procéder au remplacement du salarié absent à l'expiration de la durée d'indemnisation à plein tarif. Dès lors, dans la mesure où le salarié n'a pas été licencié pour l'un de ces trois motifs, ni même pour un motif disciplinaire ou pour inaptitude physique, mais pour insuffisance professionnelle, le licenciement a, selon les juges du fond, été prononcé en violation d'une garantie conventionnelle d'emploi. Il est donc abusif.
L'employeur se pourvoit en cassation et soutient, à l'inverse, que les dispositions conventionnelles ne lui interdisaient pas de licencier le salarié pour insuffisance professionnelle, pendant la suspension de son contrat de travail pour cause de maladie non professionnelle.
La question posée à la Cour de Cassation est la suivante: le salarié en arrêt de travail pour cause de maladie peut-il être licencié pour insuffisance professionnelle au regard de la garantie d'emploi prévue par la convention collective?
En savoir plus03/05/2023 JURISRUDENCE- Procédure disciplinaire suivie d'une inaptitude à tout poste: quel est le motif du licenciement?
Dans cette affaire, un salarié a été placé en arrêt de travail. Par la suite, il a été convoqué par l'employeur à un entretien préalable à un éventuel licenciement. A l'issue d'une visite de reprise, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste en un seul examen et précisé que son reclassement au sein de l'entreprise ou du groupe n'était pas envisageable. Il a été ensuite licencié pour faute lourde. Contestant son licenciement, le salarié a saisi les juges. Il estime en effet que les règles d'ordre public relatives au licenciement du salarié inapte non reclassé s'appliquent, ce qui exclut que le salarié déclaré inapte puisse faire l'objet d'un licenciement disciplinaire postérieurement à l'avis d'inaptitude.
En savoir plus08/06/2023 JURISPRUDENCE- Inaptitude et obligation de reclassement: un aménagement du poste en télétravail s'impose-t-il à l'employeur?
En l'espèce, une salariée avait été déclarée inapte à son poste de travail. L'avis d'inaptitude précisait qu'elle "pourrait occuper un poste administratif sans déplacement et à temps partiel en télétravail à son domicile avec aménagement de poste approprié ". L'employeur licencie la salariée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
En savoir plus27/07/2023 JURISPRUDENCE- Un état d’inaptitude peut être reconnu en cours de suspension du contrat de travail
Dans cette affaire, un salarié placé en arrêt maladie a sollicité un examen médical auprès du médecin du travail. Cet examen a été réalisé alors que l’arrêt de travail n’avait pas encore pris fin, examen médical au terme duquel le salarié a été licencié en raison d’une impossibilité de reclassement.
Considérant que la procédure de constat d’inaptitude était irrégulière, le salarié a contesté son licenciement devant les juges. Il estimait que le médecin du travail ne pouvait pas constater son inaptitude à l’issue d’une visite médicale qu’il avait lui-même sollicitée, a fortiori lorsque celle-ci a eu lieu durant la période de suspension du contrat de travail.
En savoir plus19/09/2023 JURISPRUDENCE- Reclassement d'un salarié inapte : l'employeur doit s'assurer de la compatibilité du poste, nouvellement créé ou non, aux préconisations du médecin du travail
Dans cette affaire, un salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail à la suite d'un accident du travail. Au titre de son obligation de reclassement, l'employeur crée un poste spécifique. Toutefois, estimant que les tâches proposées n’étaient pas compatibles avec son état de santé, le salarie alerte l'employeur et refuse l'offre de reclassement. Il est ensuite licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Le salarié soutient que l’employeur aurait dû solliciter à nouveau le médecin du travail pour s’assurer de la compatibilité du poste avec son état de santé, et prendre en compte son refus. L'employeur, quant à lui, considère qu'il est allé au-delà de son obligation légale de reclassement en créant un poste sur mesure.
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