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Résultats de recherche pour «convocation»
29/08/2019 Licenciement : précisions sur le délai minimal de 5 jours entre la convocation et l’entretien préalable
Selon les articles L 1232-2 et R 1231-1 du Code du travail, l’entretien préalable à un licenciement ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
En savoir plus26/11/2019 Salariés protégés : quelle date retenir pour déterminer le statut protecteur ?
Dans cette affaire, la Cour de Cassation s’aligne sur la jurisprudence du Conseil d’Etat et considère que « l’autorisation administrative de licenciement est requise lorsque le salarié bénéficie de la protection à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement"...
En savoir plus23/07/2020 Jurisprudence : Discipline
Refus d’une rétrogradation disciplinaire : un entretien préalable est-il nécessaire avant de prononcer une autre sanction ?
En savoir plus04/12/2020 Décret sur les modalités des réunions du CSE par conférence téléphonique et messagerie instantanée
Ce décret fixe les modalités de consultation et de tenue des réunions des instances représentatives du personnel pendant la période d’état d’urgence sanitaire.
En savoir plus06/04/2021 JURISPRUDENCE-Quid de la connaissance par l’employeur de l’imminence de la désignation du conseiller du salarié ?
Dans le cadre de la protection du salarié au titre de l’imminence de sa désignation comme délégué syndical ou de sa candidature aux élections professionnelles, la Cour de Cassation avait jugé que l’employeur devait avoir connaissance de l’imminence de la désignation au plus tard à la date de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement (Soc., 1er mars 2005, n° 03 ‐40.048)...
En savoir plus11/08/2021 DISCIPLINE : Le refus tacite d’une mutation disciplinaire interrompt-il le délai de prescription des faits fautifs prévu par l’article L. 1332-4 du code du travail ?
Tout d’abord, la notification par l’employeur, après l’engagement de la procédure disciplinaire, d’une proposition de modification de contrat de travail soumise au salarié, interrompt le délai de deux mois prévus par l’article L. 1332-4 du code du travail.
Ensuite, le refus de cette proposition par le salarié interrompt à nouveau ce délai. Par conséquent, la convocation du salarié à un entretien préalable en vue d’une autre sanction disciplinaire doit intervenir dans les 2 mois de ce refus.
La question est donc la suivante : Comment doit être formalisé le refus pour interrompre le délai de prescription des faits fautifs ?
En savoir plus01/06/2023 JURISPRUDENCE- Un DRH a-t-il la qualité de cadre dirigeant?
Dans cette affaire, un directeur des ressources humaines et de la communication au sein d'une association a été licencié après un arrêt de travail. Il a saisi les juges d'une demande de paiement d’heures supplémentaires. Toutefois, l'employeur lui a opposé sa qualité de cadre dirigeant, au regard des fonctions qu’il exerçait.
En savoir plus21/09/2023 JURISPRUDENCE- Fonctionnement du CSE: l'employeur peut-il se prévaloir du délai minimal d'envoi de l'ordre du jour?
En l'espèce, un GIE envisage une évolution de son organisation. Le CSE est donc convoqué à une première réunion d'information sur le projet. Les documents d'informations relatifs au projet et à ses conséquences ont été joints à la convocation et à l'ordre du jour. Une quinzaine de jours plus tard, le secrétaire du comité sollicite, 4 jours avant la réunion, l'inscription à l'ordre du jour d'un vote d'une résolution sur un droit d'alerte économique. Estimant que le délai de 5 jours conventionnel pour l'inscription d'un point à l'ordre du jour n'est pas respecté, le président du comité refuse l'inscription du vote sur le droit d'alerte. Cependant, lors de la réunion, les élus votent le droit d'alerte économique.
L'employeur a donc saisi les juges en contestation de la procédure d'alerte votée par le comité et en annulation de la délibération prise par celui-ci.
En savoir plus13/02/2024 La convocation à l’entretien préalable durant le congé de maternité s’analyse en une « mesure préparatoire » au licenciement prohibée.
Dans cette affaire, une salariée est en congé maternité puis en congés payés du 8 septembre 2017 au 24 janvier 2018. Un projet de licenciement pour motif économique incluant son poste de travail a fait l’objet d’une consultation du CSE le 12 janvier. Dans ce contexte, l’employeur lui a adressé une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique, cet entretien devant se tenir le 10 avril 2018, c’est-à-dire, à l’issue de la période de protection de dix semaines. Après avoir repris le travail le 25 janvier 2018, elle a accepté, le 1er mai, le contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait été proposé à la suite de l’entretien.
La salariée a ultérieurement fait valoir devant les juges que la rupture s’analysait en un licenciement nul en raison de la violation de la législation protectrice. En effet, elle reprochait à son employeur d’avoir pris des « mesures préparatoires » à son licenciement au cours de son congé de maternité.
En l’espèce, la cour d’appel a estimé que, ni la réunion des représentants du personnel, ni la convocation à l’entretien préalable notifiée pendant la période de protection ne permettaient de considérer que la décision de licencier avait été prise durant le congé de maternité ou la période de congés payés accolée.
En savoir plus26/02/2024 JURISPRUDENCE- Forfait-jour et charge de travail
Dans cette affaire, un directeur d’hôtel, soumis à un forfait annuel en jours avait saisi la juridiction prud’homale, reprochant à son employeur de ne pas avoir organisé d’entretien en 2018, l’employeur ayant pris du retard dans l’organisation de celui-ci et envoyé la convocation en 2019. Or, outre le fait que le salarié avait dépassé sont forfait en 2016, 2017 et 2018, le salarié avait également signalé (lors de l'entretien réalisé en 2017), l’impact sérieux sur sa charge de travail et le non-respect ponctuel du repos hebdomadaire à plusieurs reprises.
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