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Résultats de recherche pour «preuve»

• 18/03/2019 Reçu pour solde de tout compte : effet libératoire du reçu en présence d’une date certaine

  Le solde de tout compte est un document établi par l’employeur. De son côté, le salarié valide le reçu qui fait l’inventaire des sommes qui lui ont été versées lors de la rupture du contrat de travail. Ce document peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur (article  L.1234-20). La mention de la date dans le solde de tout compte n’est pas exigée par la loi mais elle sert à calculer le délai de forclusion de 6 mois. 

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• 22/04/2019 Avantages conventionnels : pas de présomption générale de justification des différences de traitement

  En principe, selon une jurisprudence constante (Cass. soc. 1-7-2009 n° 07-42.675 FS-PB), les différences de traitement instaurées par conventions ou accords collectifs entre les salariés placés dans une situation identique au regard de l’avantage considéré doivent reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

  Toutefois, depuis 2015, la Cour de Cassation accorde dans certains cas, une présomption de justification aux différences de traitement entre les salariés opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs dès lors que ceux-ci sont négociés et signés par des organisations syndicales représentatives (Cass. soc. 27-1-2015 n° 13-22.179 FP-PBRI).

  Dans cet arrêt, la Cour de cassation refuse de reconnaître  une présomption générale de justification des différences de traitement nées de dispositions conventionnelles...

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• 12/11/2019 Calcul des effectifs et temps partiel

  Dans cette décision, la cour de cassation confirme, d’une part, qu’il revient à l’employeur de faire la preuve des effectifs de l’entreprise qu’il allègue et précise, d’autre part, les modalités de prise en compte des salariés à temps partiel dans le calcul des effectifs.

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• 31/12/2019 Congé maternité : étendue de la protection

  Selon l’article L. 1225-4 du code du travail, un employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse, pendant son congé de maternité et les congés payés pris immédiatement après le congé, sauf s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

  En l’espèce, une salariée a été licenciée pour insuffisance professionnelle à l'issue de son congé de maternité. Elle conteste le licenciement au motif qu’il se fonde sur des éléments de preuve et des attestations rassemblées et collectées pendant son congé de maternité.

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• 13/01/2021 JURISPRUDENCE : Licenciement, preuve : La Cour de cassation accepte une preuve illicite

  Dans cette affaire, un salarié a été licencié pour avoir usurpé cinq identités d’entreprises clientes et concurrentes. L’employeur a obtenu la preuve grâce à un expert informatique qui a mis en évidence l’adresse IP du salarié. 

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• 20/05/2021 Jurisprudence-RUPTURE CONVENTIONNELLE : la preuve de la remise d’un exemplaire de la convention incombe à l’employeur

  Dans cette affaire, les juges du fond ont débouté le salarié de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle signé avec son employeur, au motif que son argumentaire n'était pas pertinent et qu'il n'établissait pas ne pas avoir été en possession de ces documents durant le délai de réflexion.

  En effet, le salarié invoquait le fait que l'employeur ne lui avait pas remis un exemplaire du protocole de rupture conventionnelle après sa signature, l'employeur ayant eu besoin de conserver tous les exemplaires signés afin d'y rajouter la mention « lu et approuvé ».

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• 22/08/2022 JURISPRUDENCE- Accident du travail : les réserves fondées sur l’existence d’un état pathologique antérieur de la victime sont recevables sans preuve

  En l’espèce, dans la déclaration d'accident du travail, l’employeur faisait valoir que le salarié, victime à son service d’une luxation du genou, avait déjà été victime auparavant, dans une autre société, d’un accident du travail qui lui aurait occasionné une entorse du même genou, et qu'il pouvait s’agir d’une récidive due à cette fragilité « car son genou s’est déboîté sans raison apparente ». L’accident ayant néanmoins été pris en charge au titre de la législation professionnelle sans avoir recueilli d’observations de la part de l’employeur, ce dernier demandait au juge que cette décision lui soit déclarée inopposable. Son recours est rejeté par la cour d’appel dont la décision est cassée par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans son arrêt du 17 mars 2022.

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• 26/08/2022 JURISPRUDENCE- Portée de l’ancienneté indiquée sur le bulletin de paie

  Dans cette affaire, une agent d’entretien à temps partiel est embauchée dans le cadre d'une succession de CDD, entre le 1er décembre 2010 et le 15 mai 2012. Le 16 mai 2012, elle est embauchée en CDI. En mai 2013, elle est victime d’un accident du travail. Elle est licenciée en janvier 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

  Se pose alors la question de la prise en compte de son ancienneté :

  • les feuilles de paye mentionnaient comme date d’entrée le 1er décembre 2010 ;

  • pour l’employeur, la date à prendre en compte devait être le 19 mars 2012, en raison des périodes d'interruption de ses embauches successives.

  Question : Quel était le point de départ du calcul de l’ancienneté ?

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• 01/09/2022 JURISPRUDENCE-Harcèlement moral : l’enquête interne diligentée par l’employeur est-il un mode de preuve régulier ?

  Dans cette affaire, un ingénieur documentation a été licencié pour faute grave en raison de fait de harcèlement moral.

  Après avoir écarté l’enquête interne diligentée par la DRH, la Cour d’Appel considère que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En effet, elle s’appuie sur 3 motifs :

   

  • l’enquête a été confiée à la direction des ressources humaines et non au CHSCT (rempacé aujourd’hui par le CSE)
  • seules 8 personnes sur 20 membres composant l’équipe ont été interrogées 
  • les critères de sélection des témoins ne sont pas connus.

   

  Toutefois, La cour de cassation désapprouve cette décision. 

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• 18/04/2023 JURISPRUDENCE- Egalité femme-homme: une salariée peut-elle demander la communication des bulletins de paie anonymisés de collègues masculins ?

  En l'espèce, une salariée licenciée considère avoir subi une inégalité salariale par rapport à certains collègues masculins occupant ou ayant occupé des postes de niveau comparable. Elle a saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, pour obtenir la communication d'éléments de comparaison détenus par ses deux employeurs successifs.

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• 05/06/2023 JURISPRUDENCE-Cumul d’emplois et dépassement des durées maximales de travail

  Dans cette affaire, un salarié avait été licencié pour ne pas avoir informé son employeur d’une situation de cumul d’emplois qui avait conduit à un dépassement des durées maximales de travail. Toutefois, le salarié avait régularisée la situation au cours de la relation de travail en fournissant notamment une attestation de double emploi.

  La question est donc la suivante: dans ce contexte, le dépassement de la durée maximale du travail du fait du cumul d’emplois justifie-t-il un licenciement?

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• 01/08/2023 JURISPRUDENCE- Quid en cas de dépassement de la durée quotidienne maximale?

  Dans cette affaire, une salariée avait saisi le conseil de prud’hommes, à la suite de son licenciement, de diverses demandes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail. Elle sollicitait entre autres des dommages et intérêts pour avoir effectué des journées de travail d’une durée supérieure à la limite maximale quotidienne fixée à dix heures par le Code du travail ( article L. 3121-18).

  La Cour d’appel constate que la salariée avait bien exécuté des journées de plus de dix heures, mais refuse toutefois d’accorder une quelconque indemnisation à ce titre au motif que l’intéressée n’apportait pas la preuve du préjudice subi du fait du dépassement de la durée quotidienne maximale de travail. 

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• 06/02/2024 JURISPRUDENCE- Une preuve obtenue de manière déloyale peut être utilisée dans le cadre d’un contentieux prud’homal

  En l'espèce, une salariée a contesté son licenciement pour faute grave.
  Afin de prouver la faute grave de la salariée, l’employeur a soumis au juge un enregistrement audio clandestin à l'insu du salarié lors d'un entretien préalable à sanction disciplinaire, destiné à prouver la faute de l'intéressé, à savoir son refus de lui fournir le suivi de son activité commerciale.

  La Cour d'appel a non seulement déclaré que cette preuve était irrecevable mais elle a également jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

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• 30/04/2024 JURISPRUDENCE- Une preuve issue d’une vidéosurveillance illicite peut être recevable

  La chambre sociale de la Cour de cassation rend un nouvel arrêt à propos d’une preuve issue d’une vidéosurveillance illicite des salariés.

  Dans cette affaire, une pharmacie est équipée de plusieurs caméras de vidéosurveillance destinées à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux. Ce dispositif a permis à l’employeur de constater plusieurs fautes commises par une salariée lesquelles ont motivé son licenciement pour faute grave.

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