Le Guide de l'employeur associatif sanitaire et social propose :
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Régulièrement mis à jour, il prend en compte les changements législatifs, réglementaires, conventionnels et les enseignements de la jurisprudence.
Dans cette affaire, une salariée est en congé maternité puis en congés payés du 8 septembre 2017 au 24 janvier 2018. Un projet de licenciement pour motif économique incluant son poste de travail a fait l’objet d’une consultation du CSE le 12 janvier. Dans ce contexte, l’employeur lui a adressé une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique, cet entretien devant se tenir le 10 avril 2018, c’est-à-dire, à l’issue de la période de protection de dix semaines. Après avoir repris le travail le 25 janvier 2018, elle a accepté, le 1er mai, le contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait été proposé à la suite de l’entretien.
La salariée a ultérieurement fait valoir devant les juges que la rupture s’analysait en un licenciement nul en raison de la violation de la législation protectrice. En effet, elle reprochait à son employeur d’avoir pris des « mesures préparatoires » à son licenciement au cours de son congé de maternité.
En l’espèce, la cour d’appel a estimé que, ni la réunion des représentants du personnel, ni la convocation à l’entretien préalable notifiée pendant la période de protection ne permettaient de considérer que la décision de licencier avait été prise durant le congé de maternité ou la période de congés payés accolée.
En savoir plusEn l'espèce, une salariée a été embauchée à temps partiel au sein d'une société soumise à un accord d'aménagement du temps de travail sur l'année avec une durée du travail fixée à 1600 heures. Ayant dépassé la durée légale hebdomadaire de 35 heures du fait de l’accomplissement d’heures complémentaires, elle a demandé la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein.
Selon l'article L. 3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.
Cette règle s’applique de la même façon que le temps de travail du salarié soit déterminé, dans le contrat de travail, sur une base hebdomadaire ou mensuelle.
Mais qu’en est-il dans le cas particulier du temps partiel aménagé sur une période de référence supérieure à la semaine ?
En savoir plusDans cette affaire, un salarié avait tenu des propos injurieux et homophobes visant un collègue de travail, dans une conversation privée avec une collègue au moyen de la messagerie intégrée à son compte Facebook personnel. Un intérimaire, qui remplaçait le salarié en son absence, a eu accès à ces messages en travaillant sur l'ordinateur professionnel de l'intéressé, le compte Facebook étant resté connecté. Il a porté les messages à la connaissance de l'employeur.
En savoir plusEn l'espèce, une salariée a contesté son licenciement pour faute grave.
Afin de prouver la faute grave de la salariée, l’employeur a soumis au juge un enregistrement audio clandestin à l'insu du salarié lors d'un entretien préalable à sanction disciplinaire, destiné à prouver la faute de l'intéressé, à savoir son refus de lui fournir le suivi de son activité commerciale.
La Cour d'appel a non seulement déclaré que cette preuve était irrecevable mais elle a également jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.
En savoir plusUn arrêté du 22 décembre 2023 donne la liste des organismes dont les stages ou sessions de formation consacrés à la formation économique, sociale, environnementale et syndicale ouvrent droit aux congés institués par les articles L. 2145-5 et suivants du code du travail. Cette liste est arrêtée pour les années 2024, 2025 et 2026.
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