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Régulièrement mis à jour, il prend en compte les changements législatifs, réglementaires, conventionnels et les enseignements de la jurisprudence.

 

Actualités

  • 31/12/2019 Congé maternité : étendue de la protection

    Selon l’article L. 1225-4 du code du travail, un employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse, pendant son congé de maternité et les congés payés pris immédiatement après le congé, sauf s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

    En l’espèce, une salariée a été licenciée pour insuffisance professionnelle à l'issue de son congé de maternité. Elle conteste le licenciement au motif qu’il se fonde sur des éléments de preuve et des attestations rassemblées et collectées pendant son congé de maternité.

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  • 30/12/2019 Congés payés indus validés par erreur : quelles conséquences ?

    Les faits : Un salarié renseigne une demande d’absence sur le logiciel de gestion de l’entreprise

    Il sollicite 4,5 jours de RTT, 13,5 jours de congés payés et 7 jours pour événement familial avec le commentaire suivant « 7 jours en anticipé ». Le jour même, il est alerté par le logiciel que sa demande comporte une anomalie. La salarié n’alerte pas sa hiérarchie qui dans un premier temps valide par erreur sa demande puis l’informe quelques semaines plus tard que sa demande ne peut recevoir une suite favorable

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  • 27/12/2019 CDD de remplacement- Terme du contrat

    Les faits : Un CDD a été conclu pour remplacer une salariée en congé de maternité jusqu’au 9 octobre 2012. Ce contrat contenait une clause selon laquelle, dans l’hypothèse où l’absence de la salariée remplacée se prolongerait, le contrat se poursuivrait jusqu’au surlendemain du retour de l’intéressée, constituant ainsi le terme automatique du CDD. Toutefois, le 9 octobre 2012, l’employeur a considéré que le CDD de remplacement avait pris fin, alors même que la salariée remplacée avait choisi de bénéficier d’un congé parental.

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  • 26/12/2019 Un directeur d’établissement est-il nécessairement un cadre dirigeant ?

    La qualification de cadre dirigeant pour un salarié entraîne son exclusion de la réglementation relative à la durée du travail, en particulier, les heures supplémentaires dont il ne peut demander le paiement.

    En effet, selon l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants sont les cadres « auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».

    En l’espèce, l’association qui employait un directeur d’établissement estimait que le salarié remplissait tous les critères du cadre dirigeant dans la mesure où il avait la responsabilité de l’animation et de la gestion du personnel, bénéficiait d’une rémunération parmi les niveaux les plus élevés et disposait du choix dans l’accomplissement des demi-journées de présence auxquelles il était tenu. Pour l'association, le salarié n'était donc pas soumis aux dispositions sur la durée du travail.

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  • 23/12/2019 Convention Collective FJT- Un dispositif conventionnel relatif au forfait jour invalidé par la Cour de Cassation

    La Cour de cassation a été amenée à examiner la validité des dispositions conventionnelles permettant de conclure des conventions individuelles de forfait-jours avec des cadres relevant de la CCN des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003.

    Il en résulte que ces stipulations conventionnelles ne répondent pas à l’objectif jurisprudentiel de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs...

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89 actualités

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